临时解雇
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临时解雇(Layoff)
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临时解雇也可称为暂时解雇,是指工作岗位暂时短缺,企业因此告诉雇员现在暂时没有工作岗位可提供,但是在有可能的情况下,企业愿意召回这些雇员。
临时解雇制是企业以再雇佣为条件,对职工实行解雇的制度。在欧美各国,临时解制作为一种企业节约用工的措施被广泛采用。而在日本,由于受终身雇佣制的限制,过去很少采用,1973 年以来,为克服经济增长速度降低所带来的困难,有些企业也开始实行这种制度。[1]
在日本和其他发达国家,临时解与惩戒性解雇是具有严格区别的。凡不由本人负责的离职者都有复职权,而惩戒性解雇的责任概由本人负责。在确定临时解雇对象时,一般根据先任权的原则,即从连续工龄短的新职工开始,按顺序解雇,在复职时则从工龄最长的职工按顺序复职。日本《中小企业团体法》第二十七条中规定,企业必须优先雇佣由于实施调整而被解雇的职工。被临时解雇的职工,在一定期间内可以领取国家发放的失业保险金和企业发放的津贴。。[1]
临时解雇具备下列三个条件:
1.没有工作岗位提供给要被解雇的雇员;
2.管理人员期望这种无工作状况是暂时的;
3.在有可能得到工作时,管理人员打算召回该雇员。
临时解雇与解雇是不同的,后者是雇佣关系的永久性断绝,而前者可能是暂时性的。
一般说来,雇员在他们被雇佣的时候,就应该知道如果公司出现临时解雇情况的时候,谁会被首先解雇。一般应允许雇员利用他们的年资保留工作,资历是临时解雇的决策基础,资历最浅的雇员将最先被解雇。面对经常性的经营减速和临时解雇,雇主一般都会起草详细的程序,使雇员能利用他们的年资来保留工作。年资通常根据该雇员加入本组织的日期来计算,而不是根据其接手某一特定工作的日期来计算。有时公司还有职位接替程序:当高级职位被取消后,占据高级职位的雇员有取代低级职位雇员的权利。如果发生这种接替情况,公司雇员的构成将发生巨大变化。
在这样一个迅速变化的环境中,有时候也需要召回被临时解雇的雇员。不管公司中有没有工会组织,都应该认真制定临时解雇的召回程序。同样,资历也是召回被临时解雇的雇员的基础。一般说来,具有最高资历的雇员应该被首先召回。当然,公司也可以考虑以其它因素为召回雇员的标准,如:劳动生产率。不过,以劳动生产率为基础需要管理者认真、公正地确定劳动生产率,雇员也应该对自己及同事的生产率水平了如指掌。无论以什么为标准,公司都应该在临时解雇之前,准确地核定资历和生产率,这是很重要的。
尽管从理论上说,临时解雇是临时的,但是临时解雇与解雇一样,当事人都失业了。由于竞争的残酷和激烈,许多公司都以大规模的暂时解雇来精简机构。
对于很多呼叫中心来说,“临时解雇”是经常发生的。在一些外包型的呼叫中心里,“临时解雇”主要是项目进行过后,新项目没有到,或者新项目的技能要求不同而把以前的客服代表辞退。然而,在这种情况下,这些员工还可以成为呼叫中心的储备人员,当呼叫中心项目需要时,还是有可能再召回这些员工。