岗位调整

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什么是岗位调整

  岗位调整是指职工在部门内跨科或跨部门的平级调动,即从其原工作部门调整到另一工作部门。

业岗位调整的原则

  一、因事设岗原则

  这是企业岗位设置或调整的根本原则,也可以称之为目标导向原则。决定企业岗位设置的是企业的目标和任务,而不是具体个人。企业只能因岗找人,不能按人设岗。“人尽其才”是把合适的人放到合适的岗位。企业不能据此开“因人设岗”先河,否则可能导致企业用人失控。

  二、切合实际原则

  岗位设置因企业而异,没有标准配置。企业现阶段的工作和所处区域制约企业岗位设置。岗位设置以满足企业正常运转为前提。岗位设置的理想状态是:事事有人做,人人有事做,岗位不重复,工作无遗漏。

  三、工作饱和原则

  每一个岗位都能满负荷工作才能保证组织效率最佳。“无事生非”对组织的伤害或破坏作用不容小觑。工作饱和原则也可称之为最少岗位数量原则。能用一个岗位完成的任务决不能设置多个岗位分担,否则,就会产生“三个和尚没水喝”的不良后果。

  四、最低职务原则

  凡是能够用低职务岗位员工完成的任务,就不要设置高阶岗位,以减少企业的人工成本。也可称之为成本控制原则。工作饱和原则和最低职务原则,可以减少企业管理层级,也可以稳定员工队伍,因为低职务岗位员工有足够的上升空间。

  五、协调配合原则

  企业任何目标的达成都不是单一岗位所能实现的,必须多岗位协同。企业岗位设置也是一项系统工程,纵向支持、横向配合必不可少,主持岗位、支持岗位相互依存,必须全面考虑,不能顾此失彼,也不能交叉重叠。

  任何岗位都是企业组织架构链上的一环,不能孤立存在。现代企业是分工协作的产物,团队力量大于个人之和就是分工协作的结果。岗位配置得当,就能博采众长;岗 位配置失衡,就会出现瓶颈或短板。协调配合原则也可称之为最优组合原则。让1+1大于2,就能发挥企业整体组织的最大优势。

  六、兼顾发展原则

  打算实施公司化运作的企业都是向上向前发展的企业,因此设置或调整岗位时要适当兼顾企业发展战略,即设置少量企业发展起来之后才会启用的岗位。这类岗位往往 是企业的高阶岗位,目前企业无人担任但又是企业规范运作所需。通常设置这类岗位由企业总经理或该岗位的上级兼任,待企业发展到一定阶段之后,再寻找合适的 员工担任。这类岗位对现有员工也有一定的鼓舞或感召作用。这类岗位只有在企业必需而内部无人时才考虑从外部引进。这条原则与第四条最低职务原则是一致的, 只不过更注重企业发展的前瞻性。

岗位调整的方法

  岗位调整是前述工作的延续。任何企业在进行基础管理建设系统工程时,都必须遵循调研诊断、战略梳理、确定变革思路、调整组织架构,再确定岗位调整方案这一路径,不可逾越,不可减少某一环节。企业只能在此基础上进行方案设计和评估,最后择优拍板。

  假定企业前述工作已经完成,以下就对企业岗位调整方案的设计与评估、确认步骤进行介绍:

  一、成立企业岗位调整领导小组

  二、确定企业岗位调整原则和思路

  三、小组成员分别进行现有岗位与人员盘点

  四、专人汇总起草企业岗位调整方案草案

  五、领导小组组织方案草案讨论和补充

  六、责成专人与重点岗位重要员工个别交换意见

  七、小组成员分系统或分部门组织征求员工意见

  八、领导小组组织讨论对方案进行优先排序

  九、企业负责人最后择优拍板

  十、企业召开动员大会宣传调整方案

  十一、 建立新的岗位工作标准

  十二、 启用调整方案、废止原有岗位设置

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