格林里夫的仆人式领导理论

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仆人式领导(Servant-Leadership)

目录

什么是仆人式领导

  罗伯特·K.·格林里夫(Robert K. Greenleaf,1904-1990)的仆人式领导是一种存在于实践中的无私的领导哲学。此类领导者以身作则,乐意成为仆人,以服侍来领导;其领导的结果亦是为了延展其服务功能。 仆人式领导鼓励合作、信任、先见、聆听以及权力的道德用途。 仆人领导不一定取得正式的领导职位

  1970年,美国电话电报公司CEO《仆人式领导》(The Servant As Leader)一文中首次提出了“仆人式领导”的概念 。 在文章中,格林里夫对仆人式领导做了如下的描述 :

  仆人式领导首先是仆人, 他怀有服务为先的美好情操。 他用威信与热望来鼓舞人们,确立领导地位。 他与那些为领导而领导者截然不同,他所渴求的恰是缓和那种不同寻常的领导力、削弱对资源的占有。 对于那些以领导为先的领导者来说,在领导地位、威信以及影响力确立之后,或许才能够谈到服务。 领导为先和服务为先是领导哲学的两个极端。 处于它们之间的,则是混杂着的其他各式人类特性。

  这两者的区别凸显出仆人领导关心的是服务,是他人的需求是否得到了满足。 测试领导者是否是仆人领导的最好做法——对其本人来说或许也是最难的做法就是, 去考察其服务对象—— 看看他们是否强壮、聪慧、自由、自主,也想成为助人为乐的公仆? 再看看最为弱势的群体在此领导之下是怎样的境况—— 他们是否也同样获益,或者,至少不再被边缘化,不再被抛弃?

  Spear、Laub、Daft等学者在格林里夫的基础上也进一步发展了仆人式领导理论。

仆人式领导的起源

  在世界的东方,古印度的思想家考底利耶(Chanakya/Kautilya)早在写于公元4世纪的名著《政事论》(Arthashastra)中就已经提出: “英明的君王以臣民之乐为乐”。

  在西方,仆人式领导的思想最早可以追溯到耶稣基督,他教导他的门徒说, “你们知道,外邦人有尊为君王者,统治管理他们;有贵为大臣者,操权约束他们。 只是在你们中间,不是这样。 在你们中间,谁愿为大,就必做你们的佣人; 在你们中间,谁愿为首,就必做众人的奴仆。 因为人子来并不是要受人的服侍,乃是要服侍人,並不是要受人的服事,乃是要服事人,并且要舍命作多人的罪赎。” (马可福音第十章第42-45节)

仆人式领导的结构及特征

  根据格林里夫(2003)的研究,仆人式领导有以下10项特征:

  • 聆听(Listening)。 仆人式领导以对方为优先,定意要透过用心聆听, 触及别人的心灵,了解对方的想法和需求。 聆听,并伴以经常性的反思,对仆人式领导来说,非常重要。
  • 同理心Empathy)。 仆人式领袖尝试了解与同情对方, 关注的不再是个人荣辱得失,乃是接纳与肯定团队内其他成员付出的劳苦,并予以欣赏。
  • 医治(Healing)。 疗伤之道是是仆人式领导的强大武器,能够帮助他们跨越过渡转型重组整合的各个艰难时期。 仆人式领导的一项强大之力就在于他能够帮助他人以及他自己疗伤,一位经历过伤痛、并已痊愈的领袖正是人们所期待的。
  • 醒觉(Awareness)。 觉醒、尤其是自我醒觉是仆人式领导的另一显著特征,他不会陶醉于过去或现在的成功,他知道有些时候需要被挑战,受搅动,才不会安于现状。
  • 说服(Persuasion)。 仆人式领导不是仗着职权或威信来统御,乃是以“晓之以理,动之以情,析之佐据”的说式,劝服别人认同计划或工作,让人心服口服,而不是勉强为之。
  • 概念化(Conceptualization)。 仆人式领袖敢于发梦,对他来说,再过夸张的梦想亦有成为现实的可能。 尽管他的想象力天马行空,但在处理问题时,却脚踏实地,他能够巧妙地平衡“概念化”的意向与日常事务的现实情境,两者皆为必需。
  • 先见(foresight)。 人非圣贤孰能无过,仆人式领导也会犯错误,但他却能够从实践中不断汲取教训,在行动中做出反思,从而获得对未来行为决策的先见。
  • 管家(Stewardship)。 人们所求于管家的,是要其有衷心。仆人式领导就怀有管家的衷心,为组织内成员服务,为组织所处的社区服务
  • 委身于他人成长(Commitment to the Growth of People)。 仆人式领导用心帮助组织内的每一位成员成长,使人更强壮、更聪慧、更自由、更自主。
  • 构建社群(Building Community)。 仆人式领导不会“一将功成万骨枯”,他要构建生生不息、基业长存的社群,并工作、服务于其中。

  Spear在长期研究Greenleaf原著的基础上,总结了仆人式领导的十大特征,它们是:

  • 倾听(1istening),能够主动、真诚地倾听他人的声音;
  • 移情(empathy),能奋力去理解他人,接受和认可他人的独特性;
  • 治愈(healing),有能力治愈自己及他人的创伤;
  • 知觉(awareness),有深刻的自我知觉,对自己的信念价值观等有清晰的认识,能全面、系统地看待问题;
  • 劝导(persuasion),能主要依靠劝导而不是职位权利来进行决策,能在群体中有效地建立共识;
  • 构想(conceptualization),敢于梦想,能够跳出日常事务,从较长远的角度看待问题;
  • 远见(foresight),善于总结经验,把握现在,能够预见当前的决策对未来的影响;
  • 管家(stewardship),能够象管家一样忠实地为委托人管理各种事务,为了他人的需要竭诚服务;
  • 员工成长承诺(commitment to the growth of people),能对每一名员工的成长怀有发自内心的承诺,能够认识到自己对员工成长所肩负的重大责任;
  • 建立社群(building community),能够致力于在既定机构中建立富有亲密人际关系的社群。

  Laub在总结仆人式领导概念的基础上,提出了一个六因素的仆人式领导模型。根据Laub的模型,仆人式领导包含以下内容:

  • 重视员工(valuing people)。仆人式领导能够相信员工,把他人的需要置于自己的需要之上,能够不带成见地倾听他人意见;
  • 推进员工成长(developing people)。仆人式领导能够为下属的学习和成长提供机会,能够鼓励和肯定下属,并能以身作则,成为下属模仿的榜样;
  • 建立社群(building community)。仆人式领导能够与他人建立牢固的个人关系,并能与他人协调合作,尊重不同的观点与意见;
  • 展现诚信(showing authenticity)。仆人式领导能够以开放和负责的方式对待他人,愿意向他人学习,并保持正直的品质。

  Daft则提出了一个四因素的仆人式领导模型,包括以下四个方面:

  • 先人后己(service before self)。仆人式领导将服务他人置于自己的利益之上,能够为坚持原则而放弃名利地位;
  • 把倾听作为肯定他人的手段(1istening as a means of affirmation)。仆人式领导能够虚心向他人请教,善于促进他人参与决策,增进他人的信心和自我效能感。通过倾听来肯定他人;
  • 创造信任(creating trust)。仆人式领导具有令人信任的品质,通过展现这样的品质,仆人式领导能够在下属间创造和激发信任。仆人式领导能与下属分享所有信息,以确保任何决策都能增进群体的福利。

仆人式领导的应用

  仆人式领导作为一种领导哲学,近年来在学术界和社会各界的影响日益扩大。根据Spear的总结,仆人式领导理论已经在以下六个领域产生了重要影响:

  • 成为部分组织的领导哲学;
  • 成为培训董事会成员、非盈利组织负责人等“信托人教育”的重要课程;
  • 应用于培训社群领导的项目;
  • 应用到“干中学”的教学项目,通过引导学生参与社会服务来学习有用的社会经验和知识;
  • 成为大学和企业管理教育和培训的重要课程;
  • 应用于促进个人成长的培训项目。

仆人式领导的评价

  仆人式领导的优势:

  • 仆人式领导是一种长期的工作、生活发展变革之道,它更能够激发社群内部的积极变化。
  • 仆人式领导常会被拿来与变革型领导(Transformational Leadership)做比较,后者亦重视上下协作。

  当二者均显示出对被领导者的深深关心时,仆人式领导更突显其服务特性, 而变革型领导的诉求则是被领导者服务于组织目标。 比较: Appreciative Inquiry[肯定式探询]。 领导重心在组织还是被领导者,是变革型领导与仆人式领导的分水岭。

  仆人式领导的局限:

  • 它不是速效药, 不能看到立竿见影的效果。
  • 易被视作“软弱”, 听得太多、同理心有余可能会导致优柔寡断、缺少主见。

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