可雇佣能力

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可雇佣能力(Imployability)

　　可雇佣能力從字面意義上可以理解為“個體適合雇佣的特征、品質或者能力，以及個體在多大程度上容易被雇佣並維持雇佣的狀態”。

　　可雇佣能力源於英文“Imployability”．也有學者譯為“可雇佣性”。可雇佣能力的概念最早是由英國學者Beveridge於1909年提出的。Beveddge提出可雇佣能力的目的在於判斷人們特別是失業者是否具有勞動能力。

　　在2O世紀初期，可雇佣能力這個概念在歐洲和美國的被關註度並不是太高。到了20世紀60年代，國際上許多學者和權威機構開始對可雇佣能力和可雇佣技能進行研究。

　　“可雇佣性”這一術語在西方國家使用得更為廣泛，但也沒有統一的定義。英國學者奈特(P．T．Knight)提出可雇佣性是指適合於就業的能力，它與得到職業(就業率衡量)不是同一概念。employability是employable這個詞的名詞形式，不能簡單地翻譯為“就業能力”，而應該翻譯為“可雇佣性”。他把可雇佣性界定為是個人品質(包括自我效能感和其他個人特性)、各種技能(包括如溝通等具體技能和解決問題等一般技能)和學科理解(主要指開發、分析、探索和挑戰知識體系，是知識和技能的交互理解)的有機結合。可雇佣性是這些過程相互作用的產物。以說，提高大學生的可雇佣性，實質上就是提高學生終身學習的能力。

　　美國教育與就業委員會(2000)的定義是，可雇佣性是獲得和保持工作的能力。國際勞工大會(2000)將可雇佣性定義為個體獲得和保持工作、在工作中進步以及應對工作中出現的變化的能力。奧佛頓(C．Overtoon)(1998)認為可雇佣性不是一種特定的工作能力，是在橫向上與所有行業相關，在縱向上與所有職位相關的能力。希拉吉和波拉德(Hillage，J．andPollard，E．)(1998)對可雇佣性的內涵進一步做了拓展，他們認為，可雇佣性是獲得最初就業、維持就業和必要時獲取新的就業所需要的能力。可雇佣性概念不僅涉及離校學生個人，還涉及高等教育機構和雇主組織及社會經濟發展狀況。對於個人來說，可雇佣性主要依賴於以下幾個方面：擁有知識、技能和態度等資本，運用和調度這些資本的方法，對雇主表現擁有資本的方法，個人環境和他們找尋工作的勞動力市場的聯繫。儘管學者們對可雇佣性的界定各不相同，但總的說來，可雇佣性是一種與職業相關的綜合能力。