市场化激励

出自 MBA智库百科(https://wiki.mbalib.com/)

　　传统的金字塔型组织中，薪酬结构是“岗位工资+绩效工资+奖金+福利”，其中绩效工资和奖金最能激励员工。总体来说，金字塔型组织的激励机制实际上是基于固定岗位的激励，职级在很大程度上决定了最后的薪酬发放。

　　工业经济时代，市场环境相对简单，仅仅需要企业提供标准化的产出，而这种激励机制恰恰激励了个人各司其职，向上负责，即使激励性不强，也能解决大部分问题。

　　当互联网和数字时代来临，市场环境变得复杂，要求企业在需求侧灵敏感知用户需要，在供给侧灵活组织资源满足这些需求。而这种需求，只有通过激活员工的“企业家才能”来实现，这就要求员工自主寻找目标、自主制定方案、自主组织资源，最后实现从“创意”至“货币”的全过程。此时，企业如果还使用传统的激励机制来衡量员工贡献显然不合适。

　　市场化激励才是能真正激活员工“企业家才能”的激励机制。真正的市场化激励应该分为三层，一是合伙人激励；二是蓝领工人按单结算；三是项目激励，即项目超利分享。

　　合伙人激励通过股权激励实现，包括股权、期权、限制性股票、虚拟股权几种形式。这层激励不针对所有员工，只针对企业的核心人员，即对企业有真正重大影响的人。

　　合伙人团队包括EMT（执行管理团队）、SMT（高层管理团队）和RMT（储备管理团队）三个层面。针对他们实行激励有两点原因：一是他们是“劣后者”，即使公司做不下去了，他们依然是最后的守门人；二是，当公司需要开拓新业务时，他们又可以是“开拓者”。

　　即在每个业务动作标准化基础上，让员工的工作流在线化，典型例子就是美团的送餐小哥、滴滴的司机等。

　　这种状态要从两个方面来理解。一方面，按单结算的确释放了个体的潜能；另一方面，由于工作流在线化，员工似乎无法“偷懒”，企业也容易被认为是“血汗工厂”。这里还是要掌握一个平衡，此时，企业的决策又反向拷问其作为平台的价值观（价值观念）。如果平台的政策与共同富裕的导向相反，企业就可能失去生存的根基。随着数字化时代的到来，相信越来越多的企业都必须面对这个问题。

　　项目激励又称项目超利分享，是将企业的整体价值创造切割为若干经营单元，再让价值创造者在工资之外分享超额利润。简单来说，就是通过改造员工的薪酬结构，让员工拿出一部分钱参与某个项目的跟投对赌，来换取超额利润的分享权。

　　 　　整体来看，项目激励是平台型组织激励机制变革的重点。因为合伙人激励面对的是少数人，激励对象有限；而蓝领工人的按单结算是针对标准工作，激励空间有限。只有项目激励才能激活大多数创造价值者，有力支撑企业的整体业绩增长，向上推高市值，惠及合伙人激励；向下丰富业务，对底层蓝领工人分发高质量订单。