组织报复行为

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　　关于组织报复行为，目前还没有一个明确的定义。Skarlicki和Folger。 在其首次提出组织报复行为概念的研究文献中，把组织报复行为界定为组织的消极行为，是组织成员在感知到不公平后对组织及其代表采取的惩罚行为，这也是把它称为组织报复行为的原因，而组织报复行为的发生频率随着组织成员感知到的组织不公平程度的提高而上涨。同时，Skarlicki和Folger(1997)认为，组织公民行为虽然在组织中容易被忽视，但对组织的生存却会产生重要的影响；而组织报复行为看起来也许没有某些公然的攻击行为那么危险，但总的来看会影响组织功能的发挥。

　　组织报复行为是指组织成员由于感知不公平而针对组织采取的一种消极反馈行为，其目的在于自我纠正不公平感。这种行为表现具有隐蔽性，组织难以衡量。虽然组织报复行为并不像组织攻击行为或组织暴力行为那么危险，但总体而言，会对组织整体功能的正常发挥产生严重的影响。

　　Bies和Tripp区分了七种类型：报复幻想(revengefantasies)、不作为(do nothing)、暗中对抗(private confrontation)、身份修正(identity restora—tion)、社会性退缩(social withdrawa1)、长期争斗(feuding)和宽恕(forgiveness)。而Folger和Baron(1996)则把人际组织报复行为分为三个维度：身体上和口头上、主动和被动以及直接和间接。尽管有学者对组织报复行为的类型进行了探索，但目前这方面的争论还很多，暂时还没有普遍接受的定论。

　　导致组织报复行为的原因主要有以下两种：(1)组织成员觉得组织不公平；(2)组织成员的个体特征。

　　从组织报复行为的定义就可以看出，组织不公平是导致组织报复行为的主要原因。关于这一点，其实Adams早在1965年提出他的公平理论时就已经给予了说明。Adams的公平理论指出了组织成员能感受到的两种不公平情形：一是组织成员的投入产出比(贡献/报酬)高于参照对象，此时产生内疚感；另一是组织成员的投入产出比低于参照对象，从而会产生愤怒感。因此，导致组织报复行为的是第二种不公平感。组织成员在感受到不公平以后，会通过调整自己或者参照对象的实际或感知投入或产出来改变这种令人不快的状况。组织报复行为正是组织成员对这种不公平感做出的反应。例如，实证研究表明，不做任何解释就扣除员工的工资，就有可能导致员工采取偷窃行为。

　　然而，现有研究表明，组织公平包括不同的维度，Adams(1965)在公平理论中提出的公平仅仅是组织公平的一个维度。现在，有学者把这种公平称为分配公平(distributive justice，DJ)。此外，组织公平还有程序公平(procedural justice，PJ)和交往公平(interactional justice，U)(交往公平又分为人际公平和信息公平)等维度。那么，这些不同维度的公平是否也会对组织报复行为产生影响呢?它们之间又是如何相互作用的?根据相对认知理论，组织成员会依据以往事件、被作为参照对象的同事以及组织所做的(明确或暗示的)承诺，对自己的待遇和报酬满意度进行评价，而影响评价结果的因素主要有：(1)对待遇或报酬的感知；(2)与组织的考核程序。当组织成员认为自己的待遇或报酬太低(分配不公平)，并且考核程序不当(程序公平和交往公平有问题)时，就比较容易做出消极反应，即报复行为。Skarlicki和Folger(1997)通过实证研究表明，组织不公平将会导致组织报复行为；而就分配公平、程序公平和交往公平之间的关系而言，只有在程序公平性和交往公平性都比较低的时候，分配不公平与组织报复行为之间的关系才会显著，程序公平性和交往公平性的提高都会对分配不公平导致组织报复行为的效应产生抑制作用。

　　导致组织报复行为的另一类因素则是员工的个体特征。由于标准的相对性，组织公平实际上是个体的一种感知，因此，在相同环境条件下，不同个体对组织公平程度的感知可能是不一样的，这就涉及到组织公平感知的敏感性问题。已有研究表明，个人特征差异会对组织公平与组织效果变量之间的关系产生影响。[7]这些个体特征差异包括以下两方面：(1)人口统计学变量，如性别、年龄和民族等；(2)个性特征。个体特征差异变量在结构上是与组织公平变量相互独立的，这种独立性表现为：个体在受到公平或不公平待遇时的反应是前后一致的，但是在个体与个体之间却有所不同。这就是个体特征差异对组织公平与组织效果变量关系的调节作用。目前，在对个体差异的调节作用研究中，个性特征的影响日益受到重视。根据社会认知观，尽管环境会影响组织成员的行为，但个性因素会对这种环境与行为之间的关系产生影响 基于此，Skarlicki等(1999)[8]通过实证研究检验了悲观性(negative affectivity，NA)和宜人性(agreebleness，A)，这两种个性特征的作用，发现它们对组织公平和组织报复行为之间的关系产生了显著的影响(。而Ball等(1994)对人格、惩罚公平性和员工行为的研究表明，具有公平信仰个性特质的员工更倾向于将惩罚看作是具有建设性的，并认为自己能对惩罚施加影响；同时，这一类员工也更倾向于认为惩罚并不非常严厉。而具有悲观个性特质和非公平信仰个性特质的员工对惩罚的态度则恰恰相反。

　　此外，也有学者从商业伦理的角度对产生组织报复行为的原因进行了探讨。例如，Rest[9]将不道德行为(如组织报复行为)归因为某种基本心理过程的缺失。基本心理过程包括道德敏感(moral sensitivity)、道德判断(moral judgment)、道德动机(moral motivation)和道德角色(moral character)等方面。Bies等则认为，导致组织报复行为的原因是组织成员“极端的个人中心主义”。