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轉崗分流

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什麼是轉崗分流

  轉崗分流指的是某個崗位的資源發生富餘或臃腫時,通過工序、人力、設備等等資源的整合及優化,打通瓶頸以達到重新合理分配工作的全過程。

企業員工轉崗分流的障礙[1]

  (一)心理障礙。長期以來,我們一直對員工進行愛崗敬業的教育,有許多人一輩子在同一個崗位工作,從一而終的觀念深深地積澱下來。人們對原有的就業模式有強烈的認同感,部分員工對轉崗分流難以接受,有排斥心理;對市場經濟中的競爭上崗、就業風險和飄忽不定的前途有心理壓力和不適應;對在企業的“主人翁”政治地位的失落心理失衡;主業優於其他實業的價值觀念,使轉崗員工,特別是由主業轉入三產或由原來穩定的工作環境轉入走市場經濟、向市場找飯碗承受著一種心理痛苦等等。這些心理因素使轉崗員工顯示出一種痛苦和無奈,積極主動的意識不足。

  (二)生理障礙。轉崗(或待崗)分流員工35歲以上的占2/3以上,這批人“不老不新”,在年齡上沒有年輕人的優勢,在繼續學習上沒有年輕人的勁頭。對於新的工作崗位,他們要麼不能勝任,要麼不滿足心愿。

  (三)環境障礙。一是歷史環境。目前企業轉崗分流員工中大多數是長在動亂時期,年齡偏大,文化程度偏低,技能水平不高。許多人是當年政策照顧就業的,他們自身的缺陷留有明顯的歷史烙印。二是社會環境。由於企業專業性強,形成了絕大多數在崗員工技術單一,一旦打破原有的格局,他們就無所適從。三是家庭環境。有些被競爭下崗待崗人員,因靠近家庭旁邊沒有自己能上的崗位,需到較遠的地方去或者外派到其他聯營或合作企業工作,則產生出強大的抗拒心理。

  (四)機制障礙。主要存在四個方面:一是編製定員每年都有要求,可每年都難落實。有的單位嚴重超員,因關係原因、素質原因、去向難定等,多年未調整人員,造成人均工時達不到要求,或人均工作量達不到標準,而且獎金照發。因此,員工的技能難以在實際工作中提高,思想上養成了貪圖安逸。不思進取的毛病,二是人員流動渠道不暢。只能向上挪動,不能向下流動;只能向“好”的挪,不能向“不理想”的流。三是無勞動力儲備。原按編製配備的備員,都安置在相關基層生產單位,沒有另外儲備一定的勞動備員。如果出現特殊情況,如生病、產假等,就會產生上班人員緊張,無法安排班務的情況。因此,人只能加,不能減。四是未按標准定額考核。目前各基層生產單位均按每年下達的各種計劃考核。未按人均標准定額考核,所以,各基層生產單位負責人都希望人越多越好。

面對轉崗分流障礙的對策[1]

  (一)抓好政策、形勢教育。促進員工觀念轉變

  1、大造輿論。員工轉崗分流是用工制度的一項改革,因此,必須大造聲勢,讓職工群眾深入瞭解黨和國家的方針、政策。造聲勢的方法有開會、上課、討論、宣傳等,凡是應讓群眾知道的,均應開大會傳達,對涉及員工切身利益的事,他們是喜歡聽的。對於比較重要的內容,應舉辦學習班,先講課,後討論,採取向大家講、讓大家聽、讓大家看、讓大家想、讓大家說的辦法

  2、結合實際進行教育。講形勢應多講本企業的,本行業的,尤其是企業在競爭中所面臨的形勢、存在的問題、產生的原因以及基層生產單位的生產情況、質量狀況、員工思想、技能水平和下一步必須採取的措施,應讓每一個人都做到心中有數。從而引導大家適應競爭機制,增強危機意識。

  3、技能培訓與思想培訓同時抓。技能培訓要與學習全國、全省行業工作會議精神結合起來;與學習本行業、本單位的計劃,目標、工作措施結合起來;與學習減員增效競爭上崗有關文件結合起來;與學習規章制度、業務規程、維護規程結合起來。既提高業務技術水平,又轉變思想觀念。對於轉崗分流的重要性及必然趨勢,應結合企業的實際、員工的思想和技能實際,講深講透,力爭解除員工的思想負擔和心理壓力。

  (二)定額定人,競爭上崗

  1、企業內應有統一的定員定額標準,且應科學合理。不可出現單位之間不平衡的現象,以免產生新的不平衡心理。

  2、嚴格按定額標準核定各單位人數,不得人為造成不合理現象。不得為照顧某個人或某個方面,造成寬嚴不一,以免產生新的思想障礙。

  3、競爭上崗,擇優配員。競爭上崗採取先管理人員,後生產人員;先本部,後分支機構的順序進行。這個順序不能顛倒,否則一旦發生人員下崗後,既不好管理,又在群眾中帶來負面效應。

  (三)以訓代崗,提高技能,轉變觀念

  經過競爭的下崗人員,開始心中是很不適應的,有的會認為因某種原因而覺得不服氣。針對這種情況,採取輪訓的辦法,將全員分別輪訓一遍,從專業技能、規章制度到政策法規,認認真真地學習一遍,在此基礎上,再進行第二次競爭,下崗者,則分流到其他地方。

  (四)營造寬鬆環境,人員合理流動

  1、堅持原則,一視同仁。原則是一切工作成功的基礎,離開了原則,事情就難辦,即使該工作辦下去了,思想問題也一大堆。堅持原則,既是對該工作的支持,又是密切聯繫群眾的具體表現,也是用行動引導大家轉變觀念。所以,做好轉崗分流工作,一定要堅持原則,一視同仁,做到同一觀念、同一標準、同一方法、同一待遇。

  2、關心轉崗員工,緩解思想壓力。對由管理崗位轉崗到生產崗位,由穩定崗位轉到市場經濟中去的員工,從領導到每一位員工,應熱情對待,與他們友好往來。尤其是那些有一技之長,在特定生產崗位上能“如魚得水”,而又缺乏管理經驗的人,應該鼓勵他到有用武之地去。

  3、解決實際問題,確保工作安心。對分流出來走市場的員工要實行一系列優惠政策,在走市場經濟過程中,除保證資源外,還幫助解決資金問題,保留原幹部級別不變,員工身份不變,公司還應負責給他們提供信用擔保等,解決這部分員工的後顧之憂。

  4、間歇上下崗。通過競爭後下崗的員工,如果他不願意轉崗,決心在下次競爭中爭取重新上崗,應當滿足他們的心愿。採取不斷辦培訓班的辦法,讓下崗人員多學習,多訓練,不斷提高技能素質和思想素質。然後將他們與仍在上崗的員工中原競爭考核名列後幾名的一道,每季考核一次,重新考核後,排在後幾名者下崗。這樣間歇下崗的辦法,既達到了減員增效的目的,又促進了員工學業務技術的積極性。這種形式等於儲備了勞動力,還可解決因出現特殊情況造成上班人員緊張的問題。

  5、離崗。離退休年齡還差五年左右的競爭下崗者,又失去了再上崗競爭能力的,本人要求內部退養,應予以批准,並保障其基本生活費,有競爭能力者除外。對個別生活確有困難,本人身體不好,不適應駐外工作的人員,應採取靈活的分流方式,提前進入“協 保”或“定期協保”方式。

參考文獻

  1. 1.0 1.1 鄭烈.大型國企員工轉崗分流的障礙及對策.財稅金融.2006
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