職業延遲滿足

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職業延遲滿足(Vocational Delay Of Gratification 簡稱VDOG)

　　職業延遲滿足是指個體在職業生涯中的延遲滿足，是個體為了更好地完成工作任務、更多地獲得利益回報、達到更高的職業目標等一系列更有價值的長遠結果，而甘願放棄休息、娛樂或衝動行為等無利於當前工作的即時滿足機會的自我調控能力（劉曉燕，2007）。職業延遲滿足概念一經提出便成為心理學、管理學以及企業界共同關註的焦點，激發了不同領域學者極大的研究熱情。

　　延遲滿足這一觀念可以追溯到弗洛伊德（陳會昌等，2002；楊麗珠等，2002；黃蘊智，1999），他認為當直接滿足由於外界或他人的要求而發生障礙或推遲時，個體通過對實際上暫不存在的、需要延遲滿足的對象產生“幻覺意象”，來緩解由延遲滿足所帶來的緊張和煩惱，並最終度過延遲期限而得到滿足。近年來，國內外學者已在延遲滿足的研究範式、心理機制、影響因素、跨文化比較等方面進行了大量的理論探討和實證研究，但是目前此類研究主要集中在發展心理學領域，對職業領域延遲滿足的研究才剛剛起步。

　　目前國外學者對職業延遲滿足進行了不少有益的探索，主要集中在對職業道德與延遲滿足關係問題的研究上，也有少量對職業延遲滿足影響因素的探討（郝春東等，2006）。Furnham（1987）以407名成人為被試，採用問卷法研究發現，延遲滿足與職業道德的形成顯著相關；Witt（1993）以76名美國防禦研究發展實驗室的科研人員為被試，用問卷法研究了疏離感、組織氛圍（個體對組織直覺的心理氛圍）和延遲滿足能力之間的關係，結果表明，期待長期在組織中獲益的高延遲滿足者，更看重組織氣氛的影響，更易因組織氣氛對組織產生疏離感；而那些只希望在組織中獲得當前利益的低延遲滿足者，一旦形成了自己的工作態度，則幾乎不考慮組織氣氛，組織氣氛也不會影響其疏離感的形成；Twenge 等（2003）以54 名大學生為被試，採用實驗法考察了社會拒絕對延遲滿足的影響。結果發現，94% 的社會接受組被試更傾向於建議朋友接受起薪低、但更有前途的工作，這表明他們更願意延遲滿足，並且能綜合考慮當前和未來的關係；而社會拒絕組被試則更願意選擇即時獎勵，即使那些選擇了延遲選項的拒絕組被試，他們對這樣的選擇也缺乏信心。

　　近期國內學者也在職業延遲滿足方面進行了初步研究與探索。劉曉燕等（2007）以321 名企業員工為被試，採用自編的職業延遲滿足問卷，考察了企業員工的職業延遲滿足在組織職業生涯管理（包括公平晉升、提供信息、註重培訓和職業發展四方面）對職業承諾、工作滿意度影響過程中的中介作用。結果表明，職業延遲滿足與組織職業生涯管理、職業承諾、工作滿意度存在顯著正相關；工作年限等人口統計學變數對職業延遲滿足沒有顯著的預測作用。

　　（1）從研究對象上看，目前主要以大學生、企業員工和研究人員為主，未來研究有必要考察諸如公務員、教師、軍人、醫生等群體的職業延遲滿足現狀及其差異。Asakawa（1998）研究發現，在主觀幸福感水平上，亞洲人會把西方人視為痛苦和不快的事情，如忍受眼前的困難（完成枯燥乏味的任務）、犧牲個人自由（取消休假）等看作是一種幸福，因為在亞洲人看來，這些眼前的問題對自己長期的目標職業延遲滿足研究及啟示張 萌1 張積家2（取得更大的成功或成就）及獲得他人的尊重和認可來說都是十分重要的。近年來，隨著國際間各領域交流的日益頻繁，特別是跨國公司的不斷增加，這種文化、觀念的差異與衝突也越來越引起管理者的重視。因此未來研究也有必要考察不同文化背景或區域下不同群體的職業延遲滿足現狀及其差異，以便提出更富有針對性的意見和建議，促進管理者更科學地決策。

　　（2）從研究方法上看，目前主要以問卷研究為主，實驗研究較少，且問卷多使用一般延遲滿足問卷，較少使用具有針對性的職業延遲滿足問卷。劉曉燕等（2007）研究發現，職業延遲滿足問卷與一般延遲滿足問卷所測量的人格特質具有差異性和特殊性，前者更適合具體的工作情境。黃蘊智（1999）認為，測量問卷的內涵，始終是假設情境，其局限性是顯明的；但在青少年及成年人的真實經驗世界中，包含各類複雜的情境，又並非是實驗設計所能網羅反映的。因此未來研究應該問卷法（採用本土化職業延遲滿足問卷）與實驗法緊密結合，相互取長補短，使研究結果更接近事實真相，具有更高的生態效度，提高研究結果的可推廣性。

　　（3）從研究內容上看，目前主要以職業道德與延遲滿足關係的研究為主，對職業延遲滿足影響因素等其它問題的探討較少。未來研究應對職業延遲滿足進行全方位深入探討，如研究不同文化、不同群體的職業延遲滿足對與職業生涯有關的不同變數的預測作用，在此基礎上對不同群體進行有針對性地干預訓練，以提高其職業延遲滿足能力。這不僅可為員工在壓力情境中保持身心健康提供有效保障，也可促進員工自我發展，為其完成各種任務、協調人際關係、成功適應社會提供必要條件，還可為各級管理者提供科學有效的管理依據。

　　由於職業延遲滿足近些年來才剛剛引起相關領域心理學家的關註，所以其發展遠遠不及對低年齡兒童延遲滿足研究那樣深入和廣泛，但因其顯而易見的重要應用價值而成為心理學家和企業領導者們所關心的熱門課題。

　　(一)國外職業延遲滿足的研究成果

　　Furnham在1987年，以407個成年人為被試，採用由Ray和Najman編製的((延遲滿足問卷》研究延遲滿足和職業道德的關係。結果發現延遲滿足與職業道德的形成有顯著的相關。從而驗證了Weber和McClelland早在1958和1961年就提出的研究假設。

　　美國心理學家Miller在2002年對職業道德進行研究的過程中發現：延遲滿足是他所編製的MWEP中的一個維度，並且與努力工作、自我依賴、休閑、工作中心、道德感、浪費時間六個維度均有顯著相關。同時他還發現，同年齡的大學生要比已經參加工作的人更願意在工作中延遲滿足，而那些願意延遲滿足的人工作績效也比較突出。在MWEP問世以後，引發了許多研究者應用此量表對職業領域延遲滿足進行研究。

　　Hesketh在I998年，研究了與時間相關的價值折扣與工作選擇之間的關係。他的實驗是讓被試面對兩種都需等待的工作選擇，一種是興趣較小但很快就能得到的工作，另一種是興趣很大但要等待更長時間才能得到的工作，每份工作等待時間從1—12個月不等，每份工作興趣程度從10％一90％，同時考察被試在等待過程中的心理特征(態度、焦慮等)。結果發現：具有高焦慮特征的被試比低焦慮被試更傾向於選擇短時間可得到、但卻沒什麼興趣的工作。但是在等待時間都較長的情況下這種差異卻並不顯著，即當兩份工作都需要等待比較長的時間(興趣大的則需等待更長的時間)時，無論是低焦慮的被試還是高焦慮的被試都將原來更有興趣的工作選擇的價值打了折扣，同時傾向於選擇在較短時間可以得到的工作。

　　Twenge等人在2003年，採用實驗和自編的一個題目的情境問卷相結合的方法，研究了社會拒絕對職業延遲滿足的影響。結果顯示，社會接受組的被試更願意延遲滿足，並且有能力去綜合考慮當前和未來的關係。與之相反，社會拒絕組的被試更願意選擇即時獎勵。在對選擇的確定程度上，接受組和拒絕組之間也有極其顯著的差異，即使拒絕組的被試選擇了延遲選項，他們對於作出這樣的選擇也缺乏信心。說明職業延遲滿足實際上還受社會拒絕這一非認知因素的影響。

　　Witt在1990年以76名美國防禦研究發展實驗室的科研人員作為被試，採用由Ray和Najman編製的延遲滿足問卷研究了延遲滿足作為個體傾向變數對組織氣氛和疏離感的影響。他根據被試在延遲滿足量表上得分的中位數為界，分成高、低延遲滿足兩個組。結果發現，高延遲滿足組的疏離感與組織氛圍有顯著的相關，而低延遲滿足組的疏離感與組織氛圍無顯著相關。

　　(二)國內職業延遲滿足的研究成果

　　國內這方面研究剛剛起步，2007年劉曉燕等以321名企業員工為被試，通過自編的職業延遲滿足問卷，考察了企業員工的職業延遲滿足在組織職業生涯管理對職業承諾、工作滿意度影響過程中的中介作用。結果顯示，職業延遲滿足與組織職業生涯管理、職業承諾、工作滿意度存在顯著正相關；工作年限等人口統計學變數，對職業延遲滿足沒有顯著的預測作用；公平晉升、註重培訓對職業延遲滿足有顯著的預測作用；職業延遲滿足在組織職業生涯管理對職業承諾、工作滿意度影響過程中存在中介作用；職業延遲滿足在公平晉升、註重培訓與職業承諾、工作滿意度之間也存在中介作用；而職業延遲滿足在職業發展與職業承諾、工作滿意度之間不存在中介作用。

　　1.個體影響因素

　　(1)人格因素

　　研究發現,多種人格因素會影響個體的職業延遲滿足。

　　①盡責性與神經質。研究表明,人格中的盡責性(conscientiousness)和神經質(neuroticism)均與個體動機和工作績效相關(Judge & Ilies,2002)。

　　高盡責性個體一般具有努力工作、有組織性、高效率和目標取向的特征,而低盡責性的個體一般缺乏自律、思慮不周、較低成就取向、缺少堅持(Baumeister,2002)。Renn,Allen,Fedor和Davis(2005)認為神經質會對個體的延遲滿足產生影響,原因是高神經質的個體往往更多地避免進行目標設定,同時會經歷更多的負性情緒,如焦慮、憤怒、羞愧等,容易失去自我控制,導致難以做出理性決策,因此高神經質的個體可能更難延遲滿足。

　　②一般自我效能。一般自我效能指人們在成就情境中對自身能力的信念,與眾多積極的個體效能變數相關。Renn等(2005)認為一般自我效能對個體在工作中的延遲滿足有積極影響。王增濤(2009)以企業員工為被試,採用劉曉燕等(2007)編製的職業延遲滿足問卷,進行的實證研究則表明,工作延遲和職業生涯延遲均與自我效能感正相關(r分別為0.43和0.44,p<0.01)。其原因一方面可能是因為自我效能感高者一般具有更高的成就動機,而成就動機與職業延遲滿足正相關(伊秀菊,劉傑,2009)。另一方面是因為自我效能感高的員工對自己懷有更高的信心,也擁有更強的目標導向,在面臨即時滿足和更有價值的延遲滿足時,他們相信自己能夠達成更高的工作目標,因此也更傾向於做出延遲滿足的選擇,在做出選擇後也更願意付出努力去爭取成功。

　　③工作控制點。工作控制點(worklocus of control)不同於一般意義上的內外控制傾向,是指個體在工作中對誰決定了自己的工作回報的一種認識(Spector,1988)。具有工作內控傾向的個體相信是他們自己決定了自己的工作回報,而具有工作外控傾向的個體則認為他們無法控制自己的工作回報。當外控型的個體感覺到工作環境不在自己的控制範圍內時,就會體驗到一種強烈的“習得性無助感”,繼而產生失望、退卻、逃避等各種消極情緒與行為,失去對未來的信心,從而影響延遲滿足,因此外控型的個體在工作中將體驗到更多的延遲滿足方面的困難,而內控型的個體在工作中延遲滿足傾向更強(Rennetal.,2005)。在實際工作中,管理者實行明確的獎懲政策,讓員工感覺到自己的回報是由自己工作投入決定的,將會促進員工的延遲滿足。

　　④自尊。自尊代表個體對自己的接納程度(Brockner,1988)。高自尊的個體對自我價值和能力懷有積極的信念,而低自尊的個體傾向於輕視自身行為結果的價值和質量,對自我產生消極的信念(Ashford,1989)。在具體的工作情境中,低自尊的個體往往對自己的價值和能力持懷疑態度,容易產生消極情緒,輕視工作結果對自己的價值,也就不願意為了未來的工作結果而放棄當前的即時享受。因此,有研究發現低自尊的員工往往擁有較低的績效期待,這應歸因於他們具有較低的延遲滿足傾向(Ashford,Blatt,&VandeWalle,2003)。Renn等(2005)也認為自尊與員工的延遲滿足相關。因此在日常工作中,管理者可以通過幫助員工更好的適應工作、鼓勵員工嘗試挑戰等方式提高員工的自尊水平,從而增強他們的延遲滿足傾向。

　　(2)情緒

　　情緒是人們對認知對象的一種內心感受或態度,積極和消極的情緒會對人們的行為產生不同的影響。自Mischel提出延遲滿足的“冷/熱執行系統”(hot/coolsystem frame work)用以解釋延遲滿足產生的生理機制後(Metealfe & Mischel,1999),情緒與延遲滿足的關係便受到學者們的關註。

　　Funder等(1983)研究發現,延遲滿足與易怒性、煩躁、攻擊等負性情緒和行為負相關。Hesketh等人(1998)研究表明,焦慮會對個體在工作選擇中的延遲滿足產生顯著的消極影響,即高焦慮的被試擁有較低的延遲滿足能力。Muraven和Baumeister(2000)也認為,像憤怒、羞恥之類的消極情緒會使人們失去自我控制能力,忽視與未來追求有關的眼前事物。因此,適時地幫助員工調整心態、釋放壓力有助於員工的延遲滿足,增強工作的未來指向性。不過,由於以往研究大多關註消極情緒與延遲滿足的關係,積極情緒與延遲滿足的關係如何還缺乏系統研究。

　　(3)職業生涯階段

　　生涯階段理論認為人們在其職業生涯發展過程中會經歷一系列的階段,而每一個階段都有其獨特的工作態度與行為。因此,以往的研究認為,與工作態度有關的工作倫理(包含延遲滿足)與生涯發展階段相關。例如,根據McCrae等(2000)的觀點,延遲滿足與個性成熟有關,而個性成熟的人大多具有高度的責任感,並且其責任感會隨著年齡的增長而提高,所以年齡大的個體可能更願意延遲滿足。不過,上述觀點僅基於經驗的觀察和理論推演,實際情況到底如何呢？PogSon等(2003)以年齡為標准將職業生涯發展階段劃分為建立期(年齡<31歲)、穩定期(31歲<年齡<44歲)和維持期(年齡>45歲),採用多維工作倫理問卷(MWEP)進行調查研究,結果發現延遲滿足和職業生涯階段之間呈現負相關關係,即隨著工作時間的增長,人們更不願意延遲滿足。PogSon等認為之所以會出現這樣的現象,是因為工作年限較長的個體的工作經驗告訴他們,努力工作或延遲滿足並不總能獲得預期中的回報,由此產生對自己所在組織的怨恨情緒。在vanNess等(2010)所做的一項研究中同樣關心職業生涯階段對延遲滿足的影響,該研究假設生涯階段會對延遲滿足產生影響,並且在職工作人員在延遲滿足上的得分會高於在校大學生,但遺憾的是問卷調查的結果表明二者差異不顯著。由此可見,國外對於生涯發展階段與職業延遲滿足的關係的研究結果存在著爭議,二者真正的關係還需要更多的研究來澄清。

　　(4)自我職業生涯管理

　　自我職業生涯管理(Individual Career Management,ICM)指個人為了實現自己的職業生涯目標而採取的各種策略和措施(龍立榮,方俐洛,凌文輇,2002a)。在知識經濟和無邊界的職業生涯(boundarylesscareer)時代,職業生涯管理的責任更多地由個體承擔。康艷紅(2009)以386名企業員工為被試,採用自編的職業延遲滿足問卷研究發現,自我職業生涯管理與職業延遲滿足存在顯著的正相關關係(相關在0.3左右),並且自我職業生涯管理通過員工職業延遲滿足的中介對其工作滿意度產生影響。該研究的啟示是,在實踐中員工積極地進行職業探索、確立職業目標和策略、繼續學習、註重自我展示和人際關係等能有效促進員工的職業延遲滿足意願,員工願意為取得更大的職業成就而努力。

　　2.組織與社會影響因素

　　(1)組織職業生涯管理

　　組織職業生涯管理(Organizational Career Management,OCM)是指由組織實施的、旨在開發員工的潛力,留住員工,使員工能自我實現的一種管理方法(龍立榮,方俐洛,凌文輇,2002b)。劉曉燕等(2007)基於企業員工的研究發現,組織職業生涯管理的四個方面(公平晉升、註重培訓、提供信息和職業發展)與員工職業延遲滿足之間的相關在0.27~0.40之間(p<0.01),並且職業延遲滿足在組織職業生涯管理對工作滿意度和職業承諾的影響過程中起著中介作用,具體而言,職業延遲滿足在公平晉升影響職業承諾和工作滿意度的過程中起到部分中介作用,在註重培訓對工作滿意度的影響過程中起到部分中介作用,而在註重培訓對職業承諾的影響過程中起到完全中介作用。該研究的啟示是組織為員工制定公平晉升制度、併為員工提供崗位技能培訓和學習的機會在一定程度上能提升員工職業延遲滿足的傾向。

　　(2)社會拒絕

　　希望被他人接受是人類基本動力之一。個體被社會所拒絕時會產生很多消極態度或行為,例如抑鬱、焦慮、健康狀況下降等,這些都會讓人更多地著眼於現在而非將來(Williams,2001)。據此推論,社會拒絕在一定程度上會影響人們的延遲滿足。Twenge等人(2003)用情境測驗法證明瞭這一假設。在實驗中,將被試分成4~6人一組,每個人寫下自己的名字,然後讓被試熟悉別人的名字併在一起討論15分鐘。隨後將所有的被試分開讓他們各自寫下自己願意與之合作的兩位被試的名字,所有的被試被隨機分成社會接受組和社會拒絕組。對社會拒絕組的被試告知說沒有人願意與他們合作,對社會接受組的被試則告知說所有的人都願意與他們合作,然後採用如前文所述的情境測量法來測量被試的延遲滿足傾向。結果表明,與社會拒絕組相比,社會接受組的被試更願意延遲滿足,並且有能力考慮現在和未來的關係,他們對自己做出的延遲選擇也更加堅定。

　　(3)代際差異

　　最近幾十年來,人類經歷著歷史上從未有過的巨大變遷,家庭、同伴、教育、社會文化以及重大社會經濟與政治事件都會對人們的發展產生重要影響。許多研究表明,擁有不同生活經驗的人會擁有不同的工作態度(Duchscher & Cowin,2004;Cennamo&Gardner,2008;Dries,Pepermans,& DeKerpel,2008;Wong,Gardiner,Lang,& Coulon,2008)。為此,Meriac,Woehr和Banister(2010)在一項考察工作倫理的代際差異的研究中發現,美國的“千禧一代”(在1981-1999年間出生的人)比“X一代”(在1965-1980年間出生的人)擁有更強的延遲滿足傾向。該研究指出,美國“千禧一代”生長在充滿信息和高科技的時代,極具樂觀態度和特權感,擁有天生的優越感,自我意識強,註重個人享受;而“X一代”則在20世紀80年代的經濟衰退中成長,又經歷21世紀初的互聯網泡沫破滅,就在他們成家立業之際,又要面對全球金融危機和經濟下滑,不少“X一代”都牢騷滿腹、焦躁不安,因此在工作與生活中展現出較低的延遲滿足傾向。該研究對探討中國員工在工作價值觀、工作倫理、延遲滿足等方面的代際差異及其管理對策方面具有重要的啟示作用。

在兒童發展領域,實驗法是延遲滿足最常用的研究範式。如Mischel和Underwood(1974)在自我延遲範式中所設計的“小獎勵物(如一顆糖)即時滿足、大獎勵物(如兩顆糖)延遲滿足”的操作方式。

　　而Funder等(1983)設計的禮物延遲範式則是典型的外加延遲範式。經典的實驗研究範式雖然能夠有效地測量兒童的延遲滿足,但很難直接遷移到成人領域。一方面是因為難以找到適合於成人的獎勵物,實驗操作難度較大;另一方面是因為成人的反應方式不會像兒童那樣簡單的遵從內心的實際想法,他們可能會更多的考慮社會贊許的反應方式。因此,目前國內外對職業延遲滿足的測量大多採用問卷法,下麵介紹幾種代表性的測量工具。

　　1.延遲滿足傾向問卷

　　Ray和Najman(1986)運用Q分類技術編製了《延遲滿足問卷》(Deferment of Gratification Questionnaire,DGQ),問卷共有12個項目,主要是詢問人們在日常生活中的實際問題來考察人們的一般延遲滿足傾向,例如“你是否善於存錢而不是立即花掉”、“你是否會因為等待某樣東西而在得到後更加喜歡它”、“你是否認為自己為了某種利益而過於衝動”等。在這一過程中,個體需要評估自己面臨各種生活情境時所做出的選擇傾向,而非延遲的時間和等待、自我調控的策略。該問卷採用李克特5點計分方法,問卷信度達0.72。

　　雖然DGQ測量的是個體的一般延遲滿足傾向,並不是特定的職業延遲滿足,但是在職業延遲滿足研究的早期,該問卷還是被廣泛使用。例如Furnham(1987)採用了這一問卷考察了延遲滿足和職業道德的關係。

　　2.多維工作倫理問卷

　　Miller等(2001)在研究職業道德的過程中開發了多維工作倫理問卷(Multidimensional Work Ethic Profile,MWEP),該問卷將延遲滿足作為工作倫理的一個維度,其餘維度分別是自我依賴、道德觀、閑暇時間、努力工作、工作重心和時間浪費。在MWEP中,有7個項目用於測量延遲滿足,例如“生活中最好的東西是需要等待的”、“如果我想買某樣東西,我會等待自己可以承擔的時候再去買”、“那些需要等待的回報往往比立刻就能得到的回報更令人滿意”等。該問卷同樣採用李克特5點計分方法,延遲滿足維度的信度為0.83。

　　雖然延遲滿足只是MWEP的一個維度,但因為該問卷針對特定的工作倫理和職業道德,對於職業延遲滿足的研究具有重要意義,因此也被廣泛採用,比如vanNess,Melinsky,Buff和Seifert(2010)採用該問卷研究了大學生和在職人員在工作倫理以及延遲滿足上的差異。

　　3.職業延遲滿足問卷

　　由於有針對性的職業延遲滿足問卷較為少見,劉曉燕等(2007)編製了具有本土化特征的職業延遲滿足問卷。該問卷包含兩個維度,分別是工作延遲和職業生涯延遲,共8個項目,採用李克特4點評分。工作延遲是指為了正在做的工作的延遲滿足,例如“我經常為了更好的完成工作而加班到深夜”;職業生涯延遲是指為了將來更高的職業生涯目標而延遲滿足,例如“為了提升到一個較高的職位,任勞任怨的等上幾年也是值得的”。

　　工作延遲和職業生涯延遲的信度繫數分別是0.76和0.71。康艷紅(2009)也編製了包含12個項目的職業延遲滿足問卷,同樣採用李克特4點評分,但該問卷包含三個維度：工作延遲滿足、職業延遲滿足和持久性,信度繫數分別為0.86、0.85和0.80,其中,工作延遲滿足和職業延遲滿足的內涵和測量項目與劉曉燕等(2007)所使用的相似,而“持久性”維度表示個體對於自己設定的職業目標、規劃及因此而放棄的滿足是否能持久,例如“我對自己選定的目標很堅持”、“為了達到自己預定的職位,任勞任怨等幾年也是值得的”,這一維度試圖反映個體在延遲時間與延遲維持方面的能力。

　　4.基於情境的測量

　　由於現有的職業延遲滿足測量問卷大多為自陳式,因此研究者試圖通過更為具體的情境來測量個體與工作有關的延遲滿足。比如Hesketh,Watson-Brown和Whiteley(1998)在研究與時間相關的價值折扣和工作選擇之間的關係時,首先給被試呈現兩份不同的工作,讓被試評估自己對兩份工作的興趣程度(從10%到90%之間),然後告訴被試,在剛纔的兩份工作中,興趣較小的工作可以很快得到,而興趣較大的工作要等待較長時間才能得到,等待的時間從1個月到12個月不等,讓被試重新評估其選擇。Hesketh等人通過這種基於情境的研究設計,來探究工作選擇(或獎勵)在人們心中的相對價值會因延遲期待的不同(如時間)而產生“價值折扣作用”(discounting of value)。Twenge,Catanese和Baumeister(2003)在考察社會拒絕對延遲滿足的影響時同樣吸收了情境測驗的思想,他們創設的情境如下：“假設和你年齡相仿的一個朋友現有兩份工作擺在他(她)的面前,工作A起薪很高,但是發展前途不是很大,而且薪水方面也不會再有太大的變化;工作B起薪不是很高,但是有很大的發展空間,而且不久之後薪水就會有很大的提高。你將建議他(她)選擇哪份工作？”隨後,再讓被試就問題“你對自己將做出這個決定的確信度有多大？”作7點評分。情境測驗法的最大特點是創設典型的工作與職業情境,來對個體延遲滿足的選擇傾向、延遲時間及策略等態度與行為變數進行較為具體化的測量,便於操作自我延遲和外加延遲滿足範式,同時在一定程度上能避免社會贊許性問題,但其難點在於創建具有代表性的不同情境。

　　(1)對個體的影響

　　自Furnham(1987)將延遲滿足的研究引入工作與職業領域,並考察了延遲滿足與職業道德形成的關係以後,延遲滿足對個體工作與職業的影響開始受到西方研究者的關註。例如Miller等(2001)以某金融機構的126名員工為被試所進行的研究發現,延遲滿足是工作倫理的一個維度,並且具有較強延遲滿足傾向的人的工作績效更加突出。Renn等(2005)指出,低延遲滿足傾向是導致員工自我管理失敗(self-management failure)的關鍵因素之一,其原因主要是延遲滿足傾向較低的員工的註意力管理能力(attention management)也較低,因而無法抵制即時獎勵的誘惑,難以剋制即時滿足的衝動,不利於員工對環境的監控以及自我管理。國內針對企業員工的相關研究也證實,職業延遲滿足對許多個體變數有積極的影響。例如劉曉燕等(2007)研究發現,職業延遲滿足與員工的職業承諾之間的相關達到0.41(p<0.01),與工作滿意度之間的相關為0.50(p<0.01)。康艷紅(2009)的研究同樣證實職業延遲滿足與工作滿意度之間存在顯著的正相關。王增濤(2009)的研究表明,職業延遲滿足能正向預測員工的工作投入。由此可見,增強員工的職業延遲滿足傾向對個體的職業發展具有很強的現實意義。

　　(2)對組織的影響

　　在國外,也有研究者關註個體職業延遲滿足對組織的影響。Witt(1990)的一項以大學生為被試的研究表明,延遲滿足與組織承諾顯著正相關(r=0.4,p<0.01),那些願意延遲滿足的大學生對所在學校有著更高的組織承諾。雖然該研究的被試是在校大學生,但對工作與職業領域中的延遲滿足研究仍具有啟示作用。隨後,Joy和Witt(1992)將延遲滿足的研究引入組織公平的研究領域,以美國中西部一個小型工業基地的員工為被試,探究了延遲滿足在程式公平影響分配公平過程中的調節作用,結果表明,在程式公平較高時,具有高延遲滿足傾向的個體比低延遲滿足傾向的個體體驗到更多的分配公平。對這一結果,Nowakowski和Conlon(2007)認為,因為延遲滿足傾向高的個體能夠更多的將自己的行為指向未來,對待工作也就更加努力,在結果分配時能夠得到更多,也就感受到更多的分配公平。