組織慣例

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組織慣例(Organizational Routine)

　　組織慣例是指多人參與的為了完成特定工作任務的互動模式。

　　(一)重覆的互動

　　作為一個反覆發生的互動模式，組織慣例目的是為了完成特定的工作任務，需要從活動本身的角度來理解，互動的目的是為了完成某一項工作，如Barley和Kunda（2001）強調反覆發生互動模式關註的是工作，註重如何完成工作任務。

　　(二)群體性

　　作為慣例參與者的個人當然會影響組織慣例(Cohen和Baedayan，1994)，但組織慣例是多個參與人相互作用和相互依賴的行動，慣例把多個參與人和他們的行動聯繫在一起構成了一個互動模式，因而群體性是組織慣例的另一個顯著特征。慣例的群體性不僅表現在團隊和組織中，還會出現在組織間（Zollo和Winter，2002），也就是說慣例的產生需要一個（一些）組織（或團隊）作為平臺，通過集體學習過程，形成新的認識，並調整組織中人與人之間的關係（Edmondson等，2001）。

　　(三)背景依賴和路徑依賴

　　慣例的另一個特性是背景依賴和路徑依賴。慣例植入到組織結構中。具有明確的背景(Cohen·det和Llerena，2003)。脫離特定背景的慣例毫無意義，慣例只有在某些背景下才是有效的(Cohen等，1996)。參與人在特定情形(背景)下的行為，表明瞭一個組織完成工作任務的典型方式(Orlikowski，2002)。

　　(一)提高組織效能

　　慣例具有解決問題的行動模式和管理與控制機制的雙重屬性(Cohen等，1996)，慣例對組織效能的促進主要通過增強組織的協調和控制以及降低決策中的不確定性實現。

　　1、強化協調和控制。Stene(1940)提出“一個組織內的行動協調會隨著基本和重覆職能成為組織慣例的程度而變化。”Knott和McKelvey(1999)認為就企業效率有兩個普遍的觀點，即代理理論主張的剩餘索取權和組織理論提出的慣例，與代理理論認為剩餘索取權是解決監控問題的最有效手段不同，而他們運用美國印刷行業的大樣本數據比較了剩餘索取權和慣例對公司效率的影響，得出了就協調和控制而言慣例比剩餘索取權更有效的結論。企業成長到一定的規模就變成了公眾公司，在發展過程中職業經理人形成的“超級慣例”成為了企業的投資慣例，源自“超級慣例”的效率在很大程度上彌補了股權分散引起的代理問題。Segelod(1997)對瑞典主要製造企業的調查也表明標準化的慣例對控制方式的運用有很大的影響，慣例行為比非慣例行為更容易監控和測度，越是標準化就越容易比較，協調一致的行為顯然更易於控制。不僅在組織內部，慣例作為組織間的協調手段也比契約更有效。甚至可以在一定程度上取代合同並最終使合同變得不再必要(Langlois和Robertson，1995)。

　　2、降低不確定性。因為事先不知道決策可能帶來的後果，不確定性造成了決策的困難。組織應對不確定性常用的做法是增加信息量、改進對各種可能性的估計並提高其準確性。但普遍的不確定性使得決策者不但不能預先知道各種可能的結果，也不知道這些結果發生的可能性，最終即使增加了信息量仍然不知道可能的結果。有時雖然得到了更多的信息，但這些信息的含義卻是模糊不清的，使決策者不能清楚地認識和理解這些信息(D撕和Lengel，1986)。這樣，所獲得的新信息不但不能改進對各種可能結果的估計，反而會加劇不確定性。

　　(二)促進組織學習

　　組織的知識不僅保存在員工個人的頭腦中，還存在於組織所採用的技術以及組織慣例和組織文化中，因而組織學習是以慣例為基礎的，組織學習可以看作是通過把過去積累的推論編碼為慣例來指導行為(Levitt和March，1988)。慣例對組織學習的促進作用在操作性任務中尤其明顯，根據國外的有關資料，在飛機機身生產中，生產單位產品所用的時間和成本隨累積產量的增長遞減(學習效應)，一般情況下，累計產品增長兩倍，單位產品的成本會降低20％一30％，這一學習曲線效應充分反映了慣例和組織學習之間的關係。反覆執行任務對操作者的訓練促使其更有效的完成任務，獲得更高的質量，最終形成了“乾中學”。Becker(2005)認為這種“乾中學”是因為慣例為學習提供了一個穩定的基準來評估和反饋，使參與者能夠比較和把握學習的內涵。

　　(1)內部知識、經驗及研發投入。這些因素反映了企業過去的成功與失敗, 影響著企業對外部知識的識別、獲取和消化, 是組織成員對現存慣例的理解和執行的基本決定因素。

　　(2)企業在外部知識網路中的位置、外部知識的多樣性以及企業現有知識與外部知識之間的互補程度。這些因素本身不會影響企業潛在吸收能力,但是會影響企業對外部知識的吸收效果,從而引發組織成員的心智模式和慣例執行的變化。

　　(3)使企業對特定的內部或外部刺激做出反應的激發因素。內部激發因素如績效的惡化、 影響企業戰略重構的重要事件等。外部激發因素是能影響產業未來的事件或因素,如市場需求變化、收益獨占性的制度安排以及技術衝擊等。激發因素來源會影響知識創新的領域和來源, 激發強度會影響組織慣例更新的努力和投入水平, 這一點體現了慣例外生觀的觀點。

　　(4)能促進內外部知識的共用整合以及最終開發利用的整合機制因素。如組織結構、管理認知、 企業文化以及行政障礙等因素, 這些因素也即是慣例的表現形式。良好的整合機制有利於降低組織內的知識分享障礙, 能提高外部知識消化能力與轉化能力之間的效率,決定了組織層次知識的系統化、顯性化整合及選擇利用程度,對新慣例的形成有關鍵作用。 　　

　　Nonaka和Takeuchi(1994)指出組織知識產生包含隱性知識與顯性知識相互轉化的四個模式:隱性知識的社會化、隱性知識的外顯化、顯性知識的整合以及顯性知識的內隱化,由此知識在組織個體與組織層次實現了螺旋上升的演化過程。這提供了模型中吸收能力, 或者說動態能力與組織學習和慣例變化的動態路徑關係。

　　如圖，模型中組織慣例是通過組織學習回歸周期的諸多階段進行演進的。每一個迴圈的邏輯起點是組織在累積知識和經驗基礎上, 利用潛在吸收能力獲取至關重要的外部知識,並將其與組織內部知識和經驗相融合。這些行為發生於組織內部外部各種刺激與組織內部基於現有慣例所產生的、可能具有創新性的信息的綜合作用基礎上。此時個人或者群體產生一系列的思想以用新方式解決老問題或者應對新的挑戰。這些思想起初以經驗和隱性知識的狀態存在, 通過組織成員集體的表述、分析以及對這些新思想的優缺點的爭論, 隱性知識就會在組織成員中相互交流而社會化, 並以易於理解的顯性形式表述出來。同時這些過程會改變組織成員的行為和心智模式, 使組織慣例的執行產生變化。

　　被表述出的個體層次顯性知識會受到組織內部選擇壓力的作用,即組織的實現能力評估這些新獲得的知識對於提高現有組織慣例效能的潛力或者形成新的組織慣例的機會。在這個過程中組織原有的社會整合機制及組織慣例對實現能力的發揮起著關鍵作用。實現能力通過對已被表述的顯性知識的整合與編碼以及內外部知識的整合,會對組織慣例做出調整併發展出新的組織慣例和運作能力,這正是動態能力對組織知識資源和慣例進行重新配置和競爭優勢實現的體現。在這兒實現能力至少有兩個效果:其一,通過對組織層次的知識編碼完成了對組織知識的重構和優化了組織的知識結構,並形成了新的組織慣例和能力,從而改變了組織的整合機制, 這種改變一般將會優化組織未來的實現吸收能力;其二,組織採取制度化反饋學習行為將新的組織慣例和新知識複製和擴散到相關部門(人)中去, 以使新慣例和新知識得到充分利用而實現競爭優勢, 系統的開發利用慣例的結果就是新產品、系統、過程、知識、或者組織形式的持續產出和競爭優勢的實現。然而, 這個複製過程並不僅僅是將新獲取的知識擴散到恰當的組織空間, 重要的是這會豐富組織知識庫存和經驗,同時使新知識內隱化為組織個體知識以增強組織的潛在吸收能力, 從而為引發新一輪的知識迴圈和慣例演化做好準備。

　　外部環境有兩個重要的作用。首先為組織慣例變更提供了多樣化的外部刺激和知識資源，同時也作為經典演進理論的一種選擇機制而存在,以為組織慣例變更帶來的競爭能力提供反饋信息,從而誘發新一輪的組織學習和慣例演進。

　　模型中存在著組織知識的內部迴圈與外部迴圈,說明瞭組織學習、知識演化與組織慣例演進的時間和空間的周期迴圈關係。潛在吸收能力與實現吸收能力在組織慣例演化過程中的不同作用機制說明瞭慣例演化的非線性路徑和內生演進特點。另一方面各種因素在慣例演進中不同的影響,則為分析慣例的內生與外生演化提供了較為完整的分析思路。