組織心理學

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組織心理學（Organizational Psychology）

　　組織心理學是一門研究組織管理中人的心理現象及行為規律的學科。它強調以人為中心，協調組織中的人際關係，改善組織的環境和條件，調動人的積極性、主動性和創造性，從而實現組織目標，達到個人和組織共同發展。企業思想政治工作是以人為對象，通過教育、疏導、表揚、示範和批評等方式，解決人的思想、觀點、政治立場等問題，提高人的思想覺悟，從而為組織發展提供強大的精神動力和思想保證。隨著改革開放的步伐和社會結構的變遷，企業組織形式和管理方式也隨之發生了變化而企業內各成員觀念及思維的差異化將更加明顯。這種變化與差異化的存在要求我們各項管理工作在方式方法上也要有所改變。就企業思想政治工作而言學習並運用管理心理學原理，把管理心理學與思想、政治工作有效結合起來，通過對員工的心理特征和行為特點的分析，有的放矢地做好思想政治工作，切實解決好組織目標實現過程中存在的思想上、行為上的矛盾是建設和諧企業的重要途徑，也是創新企業思想政治工作的需要。

　　正是由於組織特性以及組織中的人的行為會受到社會和文化因素的影響, 越來越多的學者意識到, 管理領域中的已有研究在其它社會背景下並不一定具有普遍的適用性。尤其是組織心理學的研究基本上是基於美國的, 無法為美國之外的理論發展做出貢獻。Cheng(1994)指出, 將美國的研究簡單地複製到其他國家不是產生普遍知識的有效方法, 學者應當從事考慮到情境因素的研究(context-embeddedresearch), 即把組織所在國家的社會、文化、法律和經濟因素作為預測變數, 探討它們對於組織特征這些因變數的影響。在西方的研究範式占統治地位的情況下, 考慮到具體情境的研究對建立有價值的全球管理知識體系至關重要, 尤其在社會文化、經濟體系等方面與歐美地區大相徑庭的中國開展管理研究, 更應當考慮當地的情境因素(Tsui, 2004; 徐淑英, 張志學, 2006)。

　　西方學者也開始呼籲組織研究者應當首先將註意力聚焦在觀察和解釋某些特殊或具體情境下的行為, 然後再從中尋找跨情境的行為規律(如Robert, Hulin, & Rousseau, 1978)。只有揭示與現象關聯的周圍環境對於組織現象的作用, 才能夠闡明所研究的現象(Cappelli & Sherer, 1991), 因為情境界定並影響了組織行為的意義、組織行為的發生以及變數之間的關係(John, 2006)。對於情境保持敏感的理念使得學者們更加意識到理論的情境或時間邊界,導致了組織行為理論中的情境化(contextualization)潮流(Rousseau & Fried, 2001)。這種情境化使得研究者提出的理論更加全面、精確、深入, 也使得研究者能夠更好地評估理論的適用性, 也最大可能地保證了理論的外在效度。Li 和Tsui (2002)回顧了從1984 年到1999 年發表在20 種國際頂級學術期刊上的關於華人地區組織與管理研究的226 篇文章, 他們發現, 絕大多數有影響的研究都將情境因素作為自變數或調節變數置於所建構的理論建構當中。

　　近來國際頂級學術期刊要求研究者考慮影響其結果的組織條件、時間約束甚至組織的外部條件,並將這些條件內置到理論的建構中去(Bamberger,2008; John, 2006)。在研究某個現象時, 要找到影響現象的外部因素(上層因素)或對鑲嵌於該現象之中且影響該現象的因素(下層因素), 考查這些不同層級的因素對於所關註的變數以及變數之間關係的影響(Bamberger, 2008)。

　　組織心理學研究的情境化方式之一, 是將國家特征(如文化或經濟等變數)作為自變數來預測組織和個人水平的現象。如Leung 和 Bond (1984)發現,中國人對於內群體和外群體成員所採用的分配方式有較大差異。如果合作者是自己的朋友就平均分酬, 如果合作者是陌生人就更傾向於採用按勞分配的原則。相反, 美國人則對內外群體成員都傾向於採用按勞分配的法則。另外一個研究則通過考慮到中美企業的目標偏好的不同來建立富有洞察力的理論。集體主義者更加偏好平等的獎酬分配, 而個體主義者則更加喜歡公正的獎勵分配。由於中國人是集體主義者, 因此, 當對平等分配獎金的體系進行改革時, 他們可能會抵制。然而, 根據目標理論,當組織以生產為目標時, 人們更偏好基於貢獻的分配方法; 而當組織的目標是員工發展和凝聚力時,人們更偏好平等的分配。Chen 及其同事(Chen, 1995;He, Chen, & Zhang, 2004)認為在中國的企業改革中,經濟目標更加優先。Chen (1995)發現, 同美國員工相比, 中國員工表達出更強烈的經濟/績效導向並更加偏好差異性的獎賞分配。隨後的研究表明, 由於企業改革已經涉及到所有制的問題, 生產目標的優先性會在所有制改革與中國人偏好差異性的獎賞分配之間起中介作用(He 等, 2004)。這些結果表明, 在組織情境下, 組織目標的作用要比籠統的文化價值更大。此外, 也可以將國家特征(如個體主義的文化價值觀)當作調節變數, 通過引入國家層次上的特征來考察自變數與因變數關係的改變, 實現研究的情境化。無論將國家特征因素作為理論模型中的主效應或調節變數, 都使得研究具有“對情境敏感的”(context-sensitive)的特性, 從而豐富了已有的理論。

　　組織心理學研究的情境化方式之二是找出某個重要的組織特性, 然後以這種特性將組織進行分類, 發現以往的理論只在某種特性的組織中適用。

　　例如, 結構洞理論認為, 那些將兩個或以上相互沒有聯繫的人聯結在一起的中介者具有多的社會資本, 而社會資本使中介者獲得更多的信息和機會。

　　Xiao 和Tsui(2007)認為在集體主義文化中, 結構洞並不能夠使得個人具有更多的社會資本。尤其在高承諾的組織中, 通過控制信息來獲得個人好處的做法會受到組織內部規範的約束和懲罰, 此外, 結構洞的好處應該被其更多人分享而非讓結構洞的占有者獨享。因此, 中介者無法獲得信息和控制的兩個好處。Xiao 和Tsui (2007)的研究表明, 結構洞對於員工的生涯發展不僅沒有好處, 反而是有害的。

　　中國學者還可以通過另外一種情境化的方式從事組織心理學研究。西方很多組織心理學理論是建立在西方人的個體主義價值觀的基礎之上的, 而中西方人的價值觀差異很大。另一方面, 中國經過近三十年的改革開放後, 人們的價值觀出現了很大的變化。在這種情況下, 研究者可以通過考查在贊成某種價值觀上程度不同的個體對於組織現象的不同反應, 來豐富以往的理論。例如, 西方理論指出, 員工感受到的組織支持(POS)與他們的工作結果變數(包括如情感承諾、工作業績以及組織公民行為等)呈正向關係。Farh, Hackett 和Liang (2007)認為, 上述理論是基於社會交換的觀點而建立的,其背後的假定在於員工接受在員工-雇主之間存在的互報關係。當人們之間的社會及權力差距較小時,他們對於制約彼此之間關係的條款、規則和期望進行協商和談判, 建立起個人化的關係。然而, 對於那些具有高權力距離傾向的中國員工而言, 他們傾向於順從、尊重和忠於權威或上級, 並認為這是應盡的義務。基於這些推理, Farh 等指出, 比起個人對權力距離的認同比較強的員工, 對於那些對權力距離認同較低的員工來說, POS 與結果變數之間的關係更強。而且, 個人的傳統性—即贊成儒家倫理中所規定的層級性關係的程度—的高低也會影響到POS 與結果變數之間的關係。那些高傳統性的人在工作中覺得有義務履行權威對自己的期望, 而不大考慮權威對待自己的方式和態度。所以比起高傳統性的人來說, 低傳統性的員工感受到的組織支持與他們的工作結果變數之間的關係更強。他們從企業搜集的數據完全支持了上述假設。隨後, Xie,Schaubroeck 和Lam (2008)發現, 個人的傳統性會調節個人對於工作的控制感與心理健康之間的關係。也就是說, 個人對於工作的控制感與心理健康之間的關係對於那些低傳統性的人來說比那些高傳統性的人更強。他們還發現個人的控制感可以減少工作要求對於員工健康的負面影響, 而個人控制感的這種調節作用在低傳統性的員工身上發生, 在高傳統性的員工那裡這種調節效應不存在。

　　1.運用需求理論增強思想政治工作的針對性

　　需求是行為的原動力員工都是帶著自己的需求走進一個公司或組織的只有瞭解他的需求才能有效地調動他的積極性。如何正確分析和把握員工的需求，從而有針對性地開展思想、政治工作可以從兩方面人手:

　　一要把握需求的類型。心理學家按照不同的方式劃分出了不同的需求。馬斯洛將人的需求由低向高劃分為生理、安全、社交、尊重和自我實現等5個層次。美國心理學家阿德弗在對工人進行大量調查研究的基礎上JEl職工的需要分為三種:生存、相互關係和成長。美國哈佛大學教授麥克利蘭在上世紀60年代提出了有名的成熟需要理論，將人的需要分為成就需要、情誼需要和權益需要。旦、哲、政治工作者應運用這些理論去掌握、分析職工的需求，以做到心中有數，有的放矢，增強思想政治工作的針對莊二要正確引導員工的需求。思想、政治工作在瞭解和掌握人的實際需求前提下，應當堅持正面教育，激發人們正當而合理的需求，使之成為提高人們積極性、創造性的驅動力。同時，節制人們不合理的需求，降低那些一時尚不具備條件的需求的強度，堵截和防範反常和不合理的需求。要強調發揮人的自我調節作用，使其明辨是非，端正方向J巴利己性的需求加以誘導並提高到為集體、為國家的思想境界上，把個人需要、集體需要、國家需要三者加以整合。要善於置換人們的需求，當人們某種強烈需求因長期得不到滿足時應激發其用另一類似的需求去置換給予補償J莊地滿足需求以調動人們的積極性。這種置換可以在物質需求之間，也可以在物質需求與精神需求之間互換。從以上兩方面人子，圍繞需求理論去探索思想工作規律，有利於思想政治工作理論得以深化併在實踐中能夠取得較好的成效。

　　2.運用激勵理論增強思想政治工作的實效性

　　在充分瞭解職工需求的基礎上，適時、適當、適度地進行激勵才是思想政治工作的關鍵所在。激勵有效了，思想政治工作自然會收到實效。激勵的實質就是要調動職工的積極性。如何讓激勵更為有效，從而增強思想、政治工作的實效性可以從兩方面人手:

　　一要善用激勵因素。工作中，有時思想政治工作者常遇到這樣的問題:公司的薪金高、福利好，為什麼還會出現職工外流的現象;也有思想政治工作者常抱怨:公司對某人己經夠好的了，分房、加薪都有他的份，為什麼他的工作積極'1主還不高等等。雙因素理論給了這些疑問最好的回答。激發人的動機並非易事，薪金、福利、退休方案等，這些只能使員工走進公司或組織，但並不能保證他們為組織盡職盡責。這就對思想、政治工作者提出了更高的要求。

　　一方面，要註意保健因素，並設法滿足，防止產生不良情緒;另一方面要通過豐富工作內容、擴大工作範圍、委以重任等方式滿足其內在需要，充分調動積極性。

　　二要消除不公平感。公平理論指出，職工的工作動機不僅受其所得的絕對報酬的影響而且受其相對報酬的影響。每個人會不自覺地把自己付出的勞動所得的報酬與他人付出的勞動和報酬相比較，也會把自己現在付出的勞動和所得的報酬與自己過去的勞動和報酬進行個人歷史的比較。如當他發現自己的收支比例大於或等於他人的收支比例時，或現在的收支比大於或等於過去的收支比時，便認為是應該的，正常的，因而心情舒暢，努力工作。反之，就會產生不公平感，就會有滿腔怨氣。消除怨氣，助長滿意，便是思想政治工作者的主要任務之一。要消除不公平感可以採取的措施有:建立公平合理的績效評估、薪金分自己方案;加強集體主義和奉獻意識教育，強調在人與人之間要多比貢獻，少比報酬;對不公平感加以引導，使職工能正確對待自己、對待別人，或是努力剋服自己的不足，例如迅速提高文化素質技術能力等以達到與別人相同的等級。

　　3.運用行為改變理論增強思想政治工作的主動性

　　思想、政治工作的主動性，說的是未雨綢繆，因勢利導，把工作做在前面。管理心理學認為，改變不合理、不正確的行為，能將消極因素轉化為積極因素。思想、政治工作者如果能夠運用好行為改變理論，對於充分發揮思想政治工作的主動性是有積極意義的。

　　一要用知識改變行為。人的行為要改變有個過程，這個過程的順序基本是知識改變態度改變——個體行為改變——群體行為改變。知識的改變相對容易，在改變方式上可分為參與型與強迫型兩種。參與型改變實質是強調學習新知識，啟發人們自覺地逐步地改變;強迫型改變實質是強調製度的作用，用規範的約束去促進改變。這就使我們明確了現代思想工作必須與創建學習型組織相結合，以創建學習型組織為載體因為學習型組織活動不僅是以人為本的科學發展觀所要求的，而且從人的行為改變規律中可以看到學習知識是一切行為改變的原始動力。思想政治工作要善於運用學習知識和制度規範相結合的辦法和途徑，通過行為改變達到個體、組織的不斷完善和發展。

　　二要通過信息溝通改變行為。行為改變理論在關於群體行為的論述中還探討了人際信息溝通對改變人的行為的作用，認為在組織中，通過信息溝通影響他人改變行為可以有下麵幾個具體方法:

　　一是權威影響法。管理者利用組織賦予的職務權力和獨具的個人品格魅力，影響下屬改變行為的方法，也就是權力影響和個人影響雙重因素，影響他人或組織改變行為。這要求管理者必須樹立正確的權利觀和政績觀，正確行使權力，提高公信力;更要不斷學習提高加強作風建設端正個人品行以優秀的個人魅力吸引人、感召人達到"其身正不令而行"的效果。

　二是警示教育法。利用反面典型開展警示教育，讓大家看到不良行為甚至是違法犯罪行為所釀成的嚴重後果，引起警覺，吸取教訓，起到前車之鑒的作用。

　　三是春風化雨法。可以是管理者自己與組織成員建立並保持良好的個人關係，也可以是組織指派有威望的老職工先進人物，以聊天、談心等形式，在輕鬆舒緩的氛圍中，通過傾聽訴說、表達同情、疏導鼓勵，引導對方變抵觸為配合、變消極為積極，就象春雨潤物般俏然發生。上述幾種方法，對我們根據不同時間、地點、對象來做思想工作也有重要的啟示作用。任何行為都是由思想、支自己的，要改變人的不合理不適時的行為，必須首先改變觀念，從思想、工作上講，就是要改選主觀世界。通過不斷學習提高思想認識，進而改變行為，最終達到提高組織整體素質的目的。