潛人才

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潛人才（Latent Talent）

　　潛人才是指具備了從事某種創造性勞動的能力，但由於缺乏某種外部條件和機遇，尚未被社會發現和承認的人才。有專門的一個學科《潛人才學》（Latent Talent Studies）用於研究和分析潛人才。

　　潛人才有狹義和廣義兩種理解。狹義指已具有人才的素質，但未被社會承認的人才；廣義的還包括可能成為人才的因數。

　　人的才能可以分為“潛”、“顯”兩類，具有“潛”才能的人，自己往往不能自覺地發現，有意識地培養和發展自己的才能；即使自己意識到了，但由於缺乏合理的條件和機會，不能使其發展，因此“潛”才能很容易被社會所埋沒。一個人處於潛人才發展階段時，能否被及時發現並得到有效的培養和利用，對於他以後的發展具有十分重要的意義，甚至成為他成才道路上的轉折點。由於潛人才的才能具有“潛在”的特點，因此，很難對其作出恰當的判斷和評價。

　　要使“潛人才”變成“顯人才”，該書認為必須對“潛人才”進行評價和考核，進行選拔、培養和使用，並提出了評估“潛人才”的雙重標準體系。

　　1、提出了“潛人才”社會評價的信息體系。認為“潛人才”的社會評價應該考慮其歷史信息和現實信息、外在信息和內在信息，通過遵循科學全面、註重實績和發展潛力的原則，獲取有關“潛人才”的全部、真實信息。

　　2、提出了建立“潛人才”評價的監督體系，以顯示公開、公正和公平，使之落在實處（不被偏見，如第一印象的僵化固定和先入為主的世俗成見所左右）。

　　有了以上兩個標準，還應註意考核人員素質的提高和被考核人員應衝出自慚形穢的束縛。

　　潛人才這一概念是相對於顯人才而言的。顯人才通常具有明顯的才能外現的特征，而潛人才則相反，他是指不為人所知、暗藏鋒芒、厚積薄發的人才。換句話說，潛人才是潛在的，尚未得到社會承認的人才。有人指出潛人才有三種存在狀態：

　　一是被壓抑或被埋沒著的人才；

　　二是尚未被髮現的人才；

　　三是極具人才潛質，大有希望成為人才或即將成為人才的人。

　　實際上，社會上對待人才還存在“馬太效應”現象。“馬太效應”一詞，來源於美國科學史家羅伯特·默頓。他用這樣一個名詞來概括一種社會現象——“對已有相當聲譽的科學家做出特殊科學貢獻給予的榮譽越來越多，而對那些還未出名的科學家則不肯承認他們的成績。”在對待人才上，則是對已經成名的顯人才，社會加給他們的榮譽、待遇、職位會越來越多，以至於忙於應酬，影響工作；而尚未成名的潛人才經過千辛萬苦創造的成果卻無人問津。不難看出，“馬太效應”現象實際上是對潛人才的抑制和扼殺，因此衝破“馬太效應”對人才成長的阻礙，用識才的慧眼，堅持唯才是舉，發現人才於未名時，支持人才於逆境時，是人才工作者義不容辭的責任。

　　善於發現和啟用潛人才，重要的是：

　　首先要樹立人才資源是第一資源的思想，把識別培養潛人才作為重要責任，強化識別培養潛人才是功勞，壓抑埋沒潛人才是罪過的意識，採取多種手段，堅決推倒壓抑和埋沒潛人才這堵“死牆”。

　　其次，要善於從平凡之中發現不平凡。《諸葛亮·將苑知·人性》中說道：“問之以是非而觀其志，窮之以辭辯而觀其變，咨之以計謀而觀其識，告之以禍難而觀其勇，醉之以酒而觀其性，臨之以利而觀其廉，期之以事而觀其信。”這“七觀”，對我們發現和啟用潛人才，有很好的參考價值。我們要註意從一些細節上觀察其思想、修養、能力等，以確定其是否是潛人才。

　　第三，要在競爭中發現潛人才。通過競爭，讓潛人才脫穎而出。

　　第四，要重視實踐鍛煉。積極探索多種方式和多種途徑，有計劃、有組織地引導和安排他們在實踐中經風雨、見世面，開闢多種渠道，讓他們在矛盾集中、環境艱苦的地方接受磨煉，放手讓他們在實踐磨煉中顯示自身的潛在才能。要辯證地看待他們在實踐中暴露出來的問題，看主流、看本質、看潛質、看發展，不能求全責備；尊重特點，包容個性，不能用固定的模子來衡量；容人之短，用人所長，允許失誤，為他們能力的發揮創造寬鬆的環境。

　　第五，要下大力氣加強培養。發現潛人才之後，就要想方設法為其發展提供更多的學習機會和施展才華的舞臺，為他們創造早日脫穎而出的條件，縮短成才周期，使他們早日成為顯人才。