泰羅定律

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泰羅定律(Trapeze Rule)

　　泰羅定律是指在引進最好的制度之後，獲得成功的程度就同管理人員的能力、言行一致及其職權受到尊重成正比例。

• 提出者：美國管理學家、“科學管理之父”F·泰羅

• 點評：最好的管理，等於最好的制度加最好的人才。

　　管理的秘訣在於合理地授權。所謂授權，就是指為幫助下屬完成任務，領導者將所屬權力的一部分和與其相應的責任授予下屬。使領導者能夠做領導的事，下屬能夠做下屬的事，這就是授權所應達到的目的。合理地授權可以使領導者擺脫能夠由下屬完成的日常任務，自己專心處理重大決策問題，還有助於培養下屬的工作能力，有利於提高士氣。授權是否合理是區分領導者才能高低的重要標誌，正如韓非子所說的那樣"下君盡己之能，中君盡人之力，上君盡人之智"。領導者要成為"上君"，就必須對下屬進行合理地授權。

　　成功的企業管理者都熟諳授權之道。

　　詹森維爾公司是一個美國式家族企業，規模不大，但自從1985年下放權力以來，企業發展相當迅速。CEO斯達爾的體會是："權力要下放才行。一把抓的控制方式是一種錯誤，最好的控制來自人們的自製。"

　　斯達爾下放權力的主要手段是由現場工作人員來制訂預算。剛開始時，整個預算過程是在公司財務人員的指導下完成的。後來，現場工作人員學會了預算，財務人員就只是把把關了。在自行制定的預算指導下，工作人員自己設計生產線。需要添置新設備時，他們會在報告上附上一份自己完成的現金流量分析，以證實設備添置的可行性。

　　為了讓每一位員工更有權力，斯達爾撤消了人事部門，成立了"終身學習人才開發部"，支持每一位員工為自己的夢想而奮鬥。每年向員工發放學習津貼，對學有成效的員工，公司還發給獎學金。自從實行權力下放以來，公司的經營形勢十分好，銷售額每年遞增15%，比調資幅度高出整整一倍。

　　近幾年來，全球企業正在經歷一場轉折，即從以前的家庭式企業中一人說了算的集中控制方式，逐步被分權和授權的方式所取代，隨著企業規模的迅速擴大和全球化戰略的實行，公司的管理者統管一切的方式不僅在方法上是行不通的，而且對於組織的成長來說也是有害的。適當的授權能使下屬更加積極地參與到企業的運作和管理上來，從而有利於增強企業的競爭力。松下電器的創始人松下幸之助的話頗耐人尋味："授權可以讓未來規模更大的企業仍然保持小企業的活力；同時也可以為公司培養出發展所必需的大批出色的經營管理人才。"有了這些人才，企業的發展就會如虎添翼，取得更大的成功。

　　英特爾也十分註意對員工進行授權。在他們看來，授權者和被授權者必須共用信息。因為只有委派進行得很有效時，它才會起到較強的杠桿作用，而較弱的杠桿作用則出現於主管只死守所有工作而不懂得分配工作。總裁葛魯夫認為，主管把自己喜歡的工作分配出去，可以更加得心應手地對這些分排出去的任務進行監督，並確保他們按計劃執行。

　　在英特爾的日常管理中，處處都體現了授權所帶來的好處。葛魯夫將這一點形象地比喻為：一個經理應當持有項目原材料的存貸，這些存貸應當由你需要但不是馬上完成的東西組成。實踐證明，要是沒有這些存貸，經理們就會無所事事，從而在百無聊賴之際去干涉下屬的工作。這樣的結果是可怕的，員工們的積極性和創造性將會受到重創。所以，他認為：對於一個經理或是主管來說，保證適度放權，並花一定的時間去計劃咨詢或協調員工之間的關係，併在適當的時候加以督導，那麼下屬就會及時地去調整工作狀況，這種局面非常有利於公司的高效運作。

　　適當放權既能給下屬留下發展自己的空間，又能使管理者抽出更多的時間去督導員工的工作，提高整個團隊的工作效率就順理成章了。

　　授權並非一蹴可成，不能說一句"這件事交給你"就以為完成了授權。授權一事需要授權者和被授權者雙方密切的合作，彼此態度誠懇，相互溝通瞭解。在授權的時候，授權者必須有心理準備，明確授予下屬完成任務所必須的權力和責任，使他完全理解自己的任務、權力和責任。做到這些後，就要讓接任者依他自己的方式處理事情，不要隨意干涉，並且隨時給予支持、扶助。合理地授權並非對下屬放任自流、撒手不管。授權者要保留監督的權利，在受權者出現不可原諒的錯誤時，隨時取消他的受權資格。

　　合理的授權，有利於調動下屬在工作中的積極性、主動性和創造性，激發下屬的工作情緒，增長其才幹，使上級領導的思想意圖為群體成員所接受。善於授權的企業經理能夠創造一種"領導氣候"，使下屬在此"氣候"中自願從事富有挑戰意義的工作。授權可以發現人才，利用人才，鍛煉人才，使企業的工作出現一個朝氣蓬勃、生龍活虎的局面。