工資分配製度
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工資分配製度(wage distribution system)
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什麼是工資分配製度[1]
工資分配製度即用人單位內部工資分配規則的總稱，其主要內容是對工資的構成、形式、等級和標準等所作的具體規定。
工資分配製度的原則[2]
1.物質利益原則。社會主義物質利益原則，是指在組織社會主義經濟活動中,要利用物質利益這個動因，調動國家、企業和員工個人三個方面積極性，即在兼顧三者利益的前提下，使企業的經濟利益同其經營業績、使員工的勞動報酬同其創造的勞動成果掛起鉤來，促使企業及員工個人從物質利益上關心自己的勞動成果，關心社會經濟的發展，從而促進社會的進步。
2.按勞分配原則。按勞分配原則是指根據勞動者向社會提供的勞動數量和質量分配個人消費品，等量勞動領取等量報酬(社會做了各種必要的扣除之後），多勞多得，少勞少得，不勞不得。
3.按生產要素分配原則。在生產過程中單純強調勞動因素，其結果容易忽視各種生產要素在社會財富創造過程中的積極作用。隨著經濟的發展和社會進步，其他生產要素諸如科技、管理在價值和社會財富創造中的作用越來越大。隨著我國社會主義市場經濟體制目標模式的確立，按生產要素分配也就成為建立和發展市場經濟的客觀要求。按生產要素分配是市場機製作用的結果。按生產要素分配有利於實現社會資源的優化配置以及稀缺資源的有效利用。堅持按勞分配和按生產要素分配相結合，是我國收入分配理論上的重大突破，也是在分配市場化改革上邁進了一大步。一要強調“堅持按勞分配為主體”；二要強調“把按勞分配和按生產要素分配結合起來”。
工資分配製度的確定方式[1]
確定工資分配製度的方式，歸納言之，有下述幾種：
(1)立法確定，即工資分配製度的內容，由立法以強行性規範具體規定。
(2)自主協商確定，又稱談判確定，即工資分配製度的內容，由用人單位或團體與工會通過談判簽訂集體合同來具體規定。
(3)單方自主確定，即工資分配製度的內容，由用人單位依法制定內部規章來具體規定。在後兩種方式中，立法關於基本工資制度的規定屬於任意性規範，僅具有示範和參考意義。
在西方國家，國家機關的工資分配製度由立法確定，其他雇主的工資分配製度普遍由談判確定。實踐表明，以談判方式確定工資分配製度，既與市場機制相適應，又有助於實現巨集觀經濟目標和社會政策目標。
我國自實行市場取向的經濟體制改革以來，逐步改變了以往那種普遍由立法確定工資分配製度的局面，初步形成了工資分配製度確立方式多樣化和混合化的格局。具體言之，國家機關的工資分配製度由立法確立；事業單位的工資分配製度，則部分由立法確定、部分由單方自主確定。企業的工資分配製度現在統一應由工資集體協商確定，立法對此作出了相應的規定。
工資分配製度協商內容[3]
工資分配製度協商內容主要有：等級工資制、崗位工資制、結構工資制、薪點工資制、定額工資制、技能工資制、計件工資制等。
企業建立工資分配製度要求[2]
考慮到怎樣運用好工資、獎金分配的自主權，建立科學、合理的工資制度，調動員工積極性，增強企業活力，企業在建立工資分配製度時應註意以下幾點要求：
1．堅持按勞分配的原則，剋服分配中的平均主義，實行員工收入能高能低。
2．體現不同形態的勞動，建立起以工資為主體的，包括工資、獎金、津貼、福利等在內的，科學完備的工資制度。
3．把工資制度作為一種管理手段，充分發揮它的各種作用。
4．勞動報酬貨幣化、工資化。
