工作分享

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工作分享(Work sharing)

目錄

什麼是工作分享

  所謂工作分享(work sharing),德雷茲(Dreze)將其定義為:“為了減少大範圍的非自願失業而在員工之間進行的工作重新分配”;漢弗萊斯 (Humphreys)的定義為:“為了維持或提高就業水平,通過重新調整付薪工作時間安排的方法”;歐洲工會組織解釋為:“工作分享就是為了這些所有希望工作的人提高就業機會,根據對目前工作需求短缺的觀測與分析,採取在特定的經濟系統中重新分配工作總量的方法提高就業水平”。概言之,工作分享包括這樣一些措施:重組和重構工作崗位及付薪的工作時間。工作分享主要有:工作崗位分享制時間購買計劃縮短法定工作時間過渡性退休彈性工作制等形式。

  “工作分享制”不是對工作的簡單平均分享,它建立在高度發達的生產力之上,以兼顧效率和公平為原則,通過對勞動時間的分割。讓更多的人分享工作,實現更多的人就業。“工作分享制”的實質,是勞動用工制度的一場革命。工作分享制具有廣泛的可操作性,除了一些因自然力作用(如煤礦枯竭)和國家經濟結構調整必須關閉或整頓的企業外,其他因管理方面的原因導致效率低下的企業(尤其是國有大型企業),均可實行工作分享制。

工作分享的作用

  企業採取工作分享制, 可以有效減少裁員,取得積極的社會效果。實際上,我國企業在實踐中也探索了不少類似工作分享的方法,如簡單輪崗制、競爭性輪崗制、提前離崗退養制、非全日工時制等,這些都是行之有效的方法。工作分享制必將促進我國企業管理制度的改革與創新,為企業人力資源管理工作帶來一系列值得關註和探討的新問題。

國外六種工作分享方式

  1、工作崗位分享

  即通過對現有工作崗位的勞動時間(工作日或工作周)進行不同形式的分割和重組,從而創造出更多的工作崗位來,使就業機會增加。例如,甲、乙二人分享一個崗位,每人每天分別工作4小時,或者每人每周分別工作2天半,使就業機會增加一倍。同理,也可以讓三個人分享兩個崗位,或者四個人分享三個崗位,等等。

  2、時間購買計劃

  這是一種以年為單位進行工作時間分割的工作分享形式。在加拿大,企業員工可以自願加入政府支持的“四一工作計劃”,每工作四年,即可休假一年。在工作的四年中,員工每月只領取工資的80%,另外20%存入銀行為其開設的專門帳戶,這部分延付工資加上利息成為第五年的收入來源。加拿大政府為鼓勵員工加入該計劃,對其存入銀行的20%工資實行免稅政策,並通過法律保障參加該計劃的員工在休假一年後能夠回到原公司的原崗位上工作。

  3、縮短法定工作時間

  政府通過縮短法定工作時間,使企業為確保生產經營的連續性而雇佣更多的人員。法國從1996年就開始實行了法定每周4天工作制,將每周法定工作時間縮減到32小時,為此增加了約150萬個工作崗位。

  4、提前退休過渡性退休

  提前退休是讓接近退休年齡的人自願提前退出工作的一種方式。英國在1977年開始實施“工作讓渡計劃”,即自願退休計劃,讓失業人員接替提前退休人員讓出的工作崗位,同時對自願提前退休人員給予適當的補償。過渡性退休是讓接近退休年齡的員工逐年減少工作時間,直至正式退休。美國大約600家大公司有類似的工作安排。

  5、延長休假時間

  休假時間的延長可以使在崗員工的實際工作時間縮短,從而使企業增加員工來彌補崗位空缺。延長休假時間的形式有:不付薪的延長休假、儲蓄性休假、周期性休假、自願休長假等。2002年起,瑞典政府開始試行自願休長假的制度。自願脫離工作崗位休假12個月的員工,雖然在休假期間沒有工資,但可以領取85%的失業保險金

  6、靈活工作制

  即企業對員工實行不固定的靈活工作時間,這樣可以使企業增加用工的靈活性,同時擴大就業面。靈活工作制的種類主要有:計時工作制、隨叫隨到制、壓縮工作周制、彈性工作制、機動工作制、遠程工作制,等等。據估計,美國在家裡從事遠程辦公的職業人士將達6000萬。

國外實施工作分享的比較

  加、美、德、英四國實施工作分享模式有各自鮮明的特點,其形成和發展均經歷了漫長的歷程,在推動本國經濟發展和社會穩定等方面都起到了強有力的支撐作用,培育和強化了本國員工在激烈、殘酷的競爭中自我發展的能力。

  1.加拿大實施的“工作分享補助計劃”和“時間購買計劃

  加拿大為了控制居高不下的失業率,推出了一系列政策旨在重新分配現有的工作崗位,為那些有工作需求的人擠出更多的工作崗位,其中影響最大的就是工作分享補助計劃(WSB, work—sharing benefits)和時間購買計劃(Time Buyer Associates)。

  (1)工作分享補助計劃

  加拿大的“工作分享補助計劃”是指在經濟低迷時期為了避免解雇員工受到損失而讓員工自願縮短工作時間的經濟補助。加拿大渥太華大學經濟學教授大衛·M.格雷(DavidM.Gray)認為,工作分享補助計劃在加拿大的勞動力市場中發揮了積極的作用,它緩解了在經濟衰退時期和由於產業關係發展不平衡而導致的過度裁員給員工在經濟上造成的損失,可以彌補傳統的失業保險金(U1)的缺陷。

  (2)時間購買計劃

  以“四·一”時間購買計劃為例,企業員工可根據自願加入政府支持和鼓勵的“四·一時間購買計劃”,即工作滿4年後,休假1年。在工作的四年中,每次領薪時只領取工資的70— 80%,另外20—30%納入“時間購買計劃”,存人政府為“時間購買計劃”參與者在銀行開辦的專用賬戶,而這20—30%工資數目的年金在“時間購買計劃”開始後的4年中不納稅。4年後,這20—30%的延付薪金加複利減去少量的費用後成為第五年休假時的收入來源。

  2.美國實施的“工作崗位分享制”和“過渡性退休”

  近年來,美國的工作場所發生了很大的變化,美國實施工作分享,其主要特點是通過各種由雇主與員工雙方自願實施的彈性工作方式。

  (1)工作崗位分享(Job Sharing)

  美國實施工作分享具有廣泛的實踐基礎,據羅西(Losey)介紹,美國在全國推行一個“家庭一友誼計劃”,從聯邦和國家公共事業機構到大的跨國公司,許多組織實施各種形式的工作分享,她對10種組織進行了調查,發現十分之七的被調查者選擇了工作崗位分享制,通過工作崗位分享,無論男性還是女性員工都最普遍地平衡工作和家庭責任。這不僅對於婦女意義重大,而且對於雇主確保高的生產效率也很有價值。在美國通過工作分享為雇員提供人性化的工作場所,豐富女性員工的工作/生活,通過工作分享不僅輓救了工作崗位,還緩解了就業壓力,而且保護了擁有稀缺技術的核心員工

  (2)過渡性退休(Phased Retirement)

  過渡性退休是讓接近退休年齡的員工減少工作時間或減少工作責任,讓他們逐漸從工作崗位上退出,直至正式退休。雖然在德國和日本有類似的方法在實施,但在美國已開始較為普遍。根據沃森·懷亞特的調查,美國大約600家大公司已經有類似的工作安排。這種非全日制的工作或逐步遞減的工作,可以看作是一個人結束其職業生涯的前奏。與此同時,企業讓這些有經驗的和專業化水平較高的老員工培養新雇佣的不熟練的非全日制青年員工。隨著老員工的工作時間遞減,青年員工的工作時間則遞增,直到老員工正式退休時被青年員工完全取代。

  3.德國實施的“縮短法定工作時間”

  面對日益增加的就業壓力,德國勞資雙方通過協議實施工作分享來輓救工作崗位,最主要的工作分享方式是縮短正常工作時間。縮短法定工作時間制是指企業可以主動縮短法定工作時間,由於工作的連續性,企業為保證組織的正常運轉需要雇佣更多的人員,從而實現更多的人就業。

  邁克爾·休伯曼(Michael Huberman)對德國大眾汽車公司的研究認為,在德國大眾公司實施縮短工作時間的工作分享後,生產能力持續上升,缺勤率下降。在原來的生產基礎上,增加了150個工序,這樣既滿足了員工的需要也滿足了顧客的需要。

  4.英國實施的“彈性工作制”

  在英國可供選擇的彈性工作方式共有十幾種,包括彈性工作時間、團隊自我排班、崗位分享、在家辦公、崗位輪換、暫時離崗、特別休假和彈性退休(也稱過渡性退休)等等。這種變化趨勢有兩種原因,其一是由於經濟狀況的變化。對於那些成本居高不下的企業,不得不進行再造和重組,大規模削減其雇員數量。隨著時間的推移,企業逐漸形成了以核心員工(corework- force)、機動員工(contingency workforce)和外圍員工(peripheral workforce)構成的員工隊伍。由於目前較高的失業率,企業在其需要時可以輕易雇佣到臨時性的員工,因而減少了招聘和培訓成本。另一個原因是由於越來越多的女性員工參與就業。以前通常由男性擔任的工作,現在許多都由女性來擔任。女性願意在收入低又缺乏吸引力的崗位上工作,導致男性工作人員居高不下的失業率。一般來說,男性專業人員有兩方面較高的回報,高收入和高滿意度的全日制工作,他們從女性為工作而爭取權利的過程中獲得了利益,但同時也有被“邊緣化”的趨勢。

  在英國,企業越來越意識到他們的員工渴望平衡家庭責任和工作利益,因此彈性工作制對女性尤其有幫助。許多女性在特殊的時期採取彈性工作制,當她們度過這段特殊時期後,約有59%的員工又重返全日制工作。

國外實行工作分享方式的作用

  1.工作分享制在加拿大發揮的作用

  加拿大是一個職業相對自由的國家,勞資雙方是一種契約買賣關係,一直以來都存在較高的失業率。然而加拿大又是一個工會力量強大的國家,註重尊重和保護員工的合法權益。因此當企業遭遇不景氣,生產萎縮時,他們通過實施“工作分享補助計劃”、“縮短標準工作時間”等措施,推遲和避免了員工下崗失業。

  第一,“工作分享補助計劃”在加拿大可以看作是反周期(指與商業周期既定階段發展方向相反的),如在商業周期高漲階段採取通貨緊縮政策,以防止通貨膨脹等問題出現的干預政策,用以在經濟蕭條時期緩解就業的損失。

  第二,重新分配失業的社會成本

  第三,促進生產率提高。企業的長遠發展,促使企業必須能夠保留關鍵員工,這些人往往是經過系統培訓、工作努力、充滿工作熱情的員工。工作分享計劃提高了員工士氣、使員工改善了工作態度、擁有了出色的生活質量、滿意的社會關係和高度的福祉。

  第四,加拿大還通過“時間購買計劃”,讓在職員工騰出一年時間的工作崗位,解決那些長期失業者的就業崗位問題,緩解社會由於失業造成的兩極分化的局面。

  2.工作分享制在美國發揮的作用

  美國的勞動力市場高度自由化,勞資雙方是買賣契約關係,員工流動非常頻繁。知識經濟的崛起對美國的工作結構進行了重構,雇主與員工雙方都有自願實施工作分享的願望,主要是工作崗位分享、過渡性退休等等,來改善工作場所,促進員工工作和生活之間的平衡。工作分享在美國,特別是在“9·11”恐怖事件以後,在旅館業、航空服務業、旅游業等通過實施工作分享,避免了許多關鍵員工的下崗失業。

  3.工作分享制在德國發揮的作用

  德國是一個雙向選擇、自由雇佣的國家,在勞資關係方面形成了穩定的職工社會伙伴關係,德國工會爭取縮短工作時間的努力一直沒有間斷過,通過實施縮短標準工作時間創造和輓救了許多的工作崗位。一直使德國維持著較為持續高速的經濟發展。

  4.工作分享制在英國發揮的作用

  英國勞動力市場的變化,導致了其複雜的就業特點。英國實施工作崗位分享和彈性工作制有著廣泛的社會基礎,對於擴大就業、解決女性就業起到了有效的積極作用。

  總之,隨著世界經濟全球化步伐的加快,勞動力市場呈現了各種新的特點。正因為各國根據自己的國情,因地制宜實施了各種工作分享,才使得就業問題在一定程度上得到了緩解,對社會穩定和發展起到了積極的作用,這也正是我們要借鑒的地方。

工作分享案例分析

案例一:工作分享制實現末位淘汰制度新轉變[1]

  工作分享制主要理念為:把少數人做的工作,由更多人分享,一方面增加了失業者的就業機會,另一方面也增加了在職者的閑暇時間。而末位淘汰制主要目的是通過建立起一套合情合理的辭退機制,也就是根據企業績效考核結果,將在考核結果中排名在後面的員工,以一定的比例予以調崗、降職、降薪或下崗、辭退的行為。試想我們能否建立這樣一種工作分享制度,將它運用於績效管理過程中,實現末位淘汰制度新轉變。

  企業末位淘汰制度主要根據績效考核結果,將一定比例員工淘汰。其思路為:企業員工績效一般呈正態分佈,工作績效最好的和工作績效最差的員工總是少數,比如考評優秀員工和考評最差的員工分別占所有員工的比例為15%,工作一般的員工比例為70%。末位淘汰制要求在某一考核期間內,如果通過績效考評後,處於考評成績最差的15%員工被強制淘汰。如果我們改變一下思路,我們將處於考評成績最差的15%員工不實行淘汰,而改為“待崗”培訓,讓他們接受相關技能培訓。待到下一個工作期間結束併進行績效考核時,在崗的員工中考評成績最差的15%員工待崗培訓,而前一階段待崗培訓的員工自動全部上崗。該方法實際是競爭輪崗制,使每一個員工始終處於工作壓力下,一旦表現不好就意味待崗受訓,待崗期間由於員工只能拿基本工資,不能享受其它福利,同時員工接受培訓要交納一定培訓費用,那麼待崗員工收入自然降低。為了避免自己收入下降,唯一辦法就是提高自己的績效,避免自己淪落到末尾的15%,否則還將被強制“待崗”。這樣競爭機制在在崗工作和待崗受訓員工中自動產生。

  將工作分享制運用到企業績效管理中,使之與末位淘汰制度相結合,它的優點不僅在於能剋服末位淘汰制度的缺點,而且還可得到許多意想不到的好處。具體來講:首先,末位淘汰的員工常常有一種被企業拋棄的沮喪或者絕望的感覺,再加上社會保障體制的不健全,長久不能再就業,很容易對企業甚至社會產生不滿情緒。而在工作分享制與末位淘汰制度相結合的情況下,此次待崗員工在下一個績效考核期結束的時候一定可以上崗,因此員工不會產生被企業拋棄的感覺,也不會因為失去生活保障而形成社會不安定的因素;其次,通過待崗培訓,員工能力可以得到很大提升,為了在下一次考核不被“待崗”,員工必須提高自己的工作績效,這樣整個企業就會形成全員學習、人人努力提升個人技能、個個爭取提高個人績效的良好局面,整個企業就會充滿活力。最終結果不僅員工個人得益,而且企業也會因此得到長久的發展。

  當然,在將工作分享制與末位淘汰制度相結合之前,我們必須瞭解本單位所處的地位和水平,而決定是否將工作分享制與末位淘汰制度相結合。一般來講,我們可以把企業分為三類:

  第一類是企業本身就人浮於事、人員過剩,管理沒有形成健康有序的機制,那麼實施末位淘汰制是適合的,而不需要把工作分享制與之相結合;

  第二類是實施現代企業管理制度的企業,企業內部人員精練、素質較高、機構簡單、具有活力和創造力,硬性的推行末位淘汰制度,被淘汰的員工有可能比同類企業優秀的員工相比還具有~定的競爭性,因此造成的職位空缺是無法迅速地從人才市場得到補充,從而造成企業的損失,這種企業就既不適合使用末位淘汰制,也不需要實行將工作分享制與末位淘汰制度相結合;

  第三類是實施現代企業管理制度的企業,但企業內部存在少量的人員工作不飽滿現象,在這種情況下,我們可以將工作分享制與末位淘汰制度相結合,在企業內部形成人員能上能下,全員學習的良好風氣。

  將工作分享制運用到企業績效管理中,使之與末位淘汰制度相結合,對於我國絕大多數企業具有一定可行性。他的實行很容易使企業形成一種積極向上,欣欣向榮的局面,大家在尊重與理解中競爭,共同提高,最終形成一個優秀的團隊。我們知道,在新經濟時代,最激烈的競爭是人才的競爭,大家都在強調以人為本,社會分工越來越細,因此團隊精神才變得越來越重要,而將工作分享制運用到企業績效管理中,使之與末位淘汰制度相結合的方法恰好增強了員工的歸屬感和忠誠度。

案例二:工作分享制對當前治理結構性失業分析[2]

  結構性失業雖然伴隨經濟發展必然存在,但通過有效治理可以得到緩解,運用工作分享制可以產生許多積極的作用:

  一、運用工作分享制真正使“工作崗位多起來”

  擯棄傳統的控制和減少勞動力供給的辦法,運用工作分享制真正使“工作崗位多起來”。以前,我們認為延長每個勞動者的受教育年限,

  一是可以推遲年輕人進入勞動力市場的年齡,起到直接緩解失業的功效,

  二是可以提高勞動者的素質,降低結構性失業產生的可能。但是,我國是一個人口大國,就業人口呈慣性增長趨勢。現階段又由於中國經濟體制由計劃向市場轉軌,以及中國加入wTO後面臨著產業結構的調整等原因,處於勞動力絕對過剩的嚴峻時期。

  目前我國由於高校擴招,一方面許多大學生面臨著就業難的問題,另一方面讀書經濟負擔與日俱增。同時,許多學者認為,大學生畢業以後不進入勞動市場,脫離對社會生活的體驗,對大學生的成長是很不利的,對國家的教育資源也是非常大的浪費。這種試圖阻止的辦法不如像“大禹治水”一樣採取疏通的辦法更好。許多成功人士都是首先進行學歷教育,再經過幾年甚至十幾年的工作積累,真正瞭解自己的潛力和興趣,然後再創造條件有針對性地進行在職進修或者高層次學歷教育。國際經驗表明,工作分享制無論在增加社會就業方面,還是在提高企業運作效率以及員工生活質量方面,都具有積極的促進作用。此時,如果國家、社會和企業採取積極的態度,通過各種手段,實施“工作崗位分享”、或“‘四·一’時間購買計劃”,即便是“部分就業”(partia卜employment),也不僅讓適齡大學生參與就業,還使得他們有時間、有條件地選擇他們將來要發展的方向。從職業生涯發展的角度來講,一個人初次就業的職業並不是終身職業,而是為以後更好的發展進行預演和礪練的一個階段。

  二、用工作分享幫助易受失業威脅的勞動者

  二、用工作分享的辦法幫助那些易受失業威脅的勞動者,使參與就業的勞動者“工作豐富起來”。對於初次就業者、婦女就業者、勞動生產率較低的就業者以及有過長期失業經歷的就業者等等,失業治理就是要採取特殊的措施使他們能融入到勞動力的隊伍中來。這正是工作分享制發揮作用最有價值的領域:對於這些人企業要設法提高他們的勞動生產率,特別是年輕人,當他們的勞動生產率還沒有達到正常水平時,企業可以用學徒和實習者的形式雇佣他們,工作中可以採取“工作崗位分享制”進行,在這期間的就業時間一部分是用來培訓的。

  對於婦女就業者,由於女性在中國不可避免地要承擔生育撫育子女、照顧老人等家庭義務,“工作崗位分享制”正好可以解決這些問題;而且夫妻還可以作好計劃生育,通過“‘四·一’時間購買計劃”,妻子在休息的那一年,就可以生育並照顧孩子,幫助家庭渡過難關。對於中國35~55歲的女性來說,現在一旦失業或下崗,就意味著她們很難再返回主流社會,這樣不僅降低生活水平,也會降低她們的社會地位,如果長期失業下崗還會帶來婚姻家庭等社會方面的問題;我們可以通過“簡單工作輪崗制”、“工作崗位分享制”等辦法引導備層次女性的就業主導需求,進入就業領域。對於整體人群來說,20—35歲的年輕人,工作分享制主要解決就業和培訓之間的矛盾、提升年輕人的就業能力、避免結構性失業的發生;對於35—55歲的中年人,工作分享制可以解決家庭負擔較重者的基本生存問題,即便是彈性工作,也可基本維持生活需求;對於這一年齡階段的人群,還有事業成功者,由於他們整天忙於工作,有“錢”沒有“閑”,也會導致生活質量下降,沒有時間享受生活。

  對於他們來說,最適合採取“‘四·一’工作制”時間購買計劃,既可以利用這一年的時間快樂享受生活,同時也可以為事業尋找其他的拓展領域;對於55歲以上中老年人來說,不可否認。我國已進入老齡化社會,養老金短缺問題嚴重;通過工作分享制,讓他們部分參與就業,可以緩解經濟壓力;同時,對於一些擁有技術專長的人來說,55—65歲仍是發揮作用的黃金年齡,這些有成就的老年人由於工作慣性,一旦停下來後會很不適應,出現退休綜合症。對於這些人來說,通過工作分享制,使他們處於“半退休”狀態,創造條件讓他們發揮餘熱,繼續進行學術研究、培養學生或者推進科技成果的轉化等等。可見工作分享制具有廣泛的可操作性和普遍的適用性。

  三、利用工作分享對受結構性失業威脅的人進行培訓

  三、利用工作分享,對受結構性失業威脅的人員進行教育培訓,使勞動者“工作能力提高起來”。在現代經濟生活中,各種專業技能的要求越來越高,因此職業培訓是伴隨終身的。職業培訓的目的首先是為了提高勞動者的素質。也是為了失業者轉崗的需要,使勞動力供給不僅在質量上,而且在結構上都能滿足勞動力需求方的要求。但實際操作中許多問題:

  一是再就業培訓無法覆蓋所有需要培訓的人群,對於國有企業來說,下崗職工可以進再就業服務中心,中心給下崗職工提供就業培訓,幫助下崗職工實現再就業。但是,對於非國有企業的失業人員,要想參加培訓要付出許多高昂代價,這對於本身就處在失業狀態的人來說,簡直就是一種就業壁壘。為此,我們也試圖用工作分享制的辦法,讓他們部分就業或者分享就業崗位.然後再通過培訓提升就業能力

  二是普通的職業培訓無法滿足個性化需求。許多年輕人為了謀求更好的發展,想參加MBA、PMP國際註冊會計師等培訓,對於一個沒有時間又沒有一定的經濟能力的人來說,簡直是一種奢望。如果我們在工作中採取了“‘四·一’時間購買計劃”,那麼情況就會根本改變,年輕人通過工作四年,一方面積累一些積蓄,另一方面騰出一年時間,可利用這一年潛心學習,使自己的職業計劃成為現實。從這個角度來說,工作分享不僅是解決結構性失業的有效途徑,更是我國進行人力資源開發的必由之路,因為科學技術的發展具有超前性,總走在廣大勞動者知識技術水平的前面。作為政府應該努力建立一套機制,使勞動者能迅速提高自身素質,完善知識結構,培養適應市場需求的專業技能,從而適應產業結構的變遷。

  四、通過工作分享使“勞動者流動起來”

  四、通過工作分享使勞動者在不同的工作與地域之間流動,使“勞動者流動起來”。勞動者流動起來可降低結構性失業產生的可能性。我國也曾經大力培育勞動力市場,為勞動要素的供求雙方提供信息,加速勞動要素的流動,在流動中提供勞動要素的配置效率的巨集觀政策。然而,在現代經濟活動中,信息是一個重要的經濟來源,在經濟行為人信息擁有不對稱、分隔和難以流通以及獲取信息需要付出較高成本的情況下,市場的交易行為就會受阻礙,反映在勞動力市場上,就體現為就業的供需雙方難以尋找最相適宜的交易者。“職業搜尋(job search)理論模型”,就是指就業者在擁有信息不充分的情況下,只能把失業和不斷尋找工作作為一種找到合適工作的投資。就企業來講,雇佣新的勞動者涉及招聘、面談、選擇等成本,這些都涉及信息問題。下崗失業人員就像市場經濟的“蓄水池”,如何讓這個“蓄水池”“問渠哪得清如許,惟有源頭活水來”呢?惟一的辦法就是讓這些人有時間、有條件地“流動起來”,讓他們獲得的信息更充分並有條件採取行動去實現再就業。

  五、採用工作分享制,使人才的“工作收入高起來”

  五、採用工作分享制,使工作負荷不飽滿的高技術人員多做兼職,使人才的“工作收入高起來”。工作分享制的實施可以激發人才流動活力,變“單位人”為“社會人”。取消企事業單位人才流動的部門、行業、身份和所有制性質等限制,在不涉及國家安全、不影響國家重大科研項目、不侵害原單位知識產權和合法權益的前提下,專業技術人才、經營管理人才和技能型人才可以“柔性”流動。按照“不求所有、但求所用”的原則,鼓勵企事業單位人才通過參與項目研發、技術攻關和提供科技咨詢、技術服務、人才培訓等多種方式,在不同地區、不同企事業單位兼職兼薪。兼職中獲得的科技成果或知識產權,按有關法律法規規定或事前約定享有相應的權益。

  工作分享的實施還可以有效地鼓勵高等院校、科研院所和企業設置“特聘教授”、“特聘研究員”、“特聘工程師”、“特聘技師”等職位,來解決重點攻關項目及產業、學科急需的擁有自主知識產權或特殊技能的人才短缺問題。工作分享制的實施還可以鼓勵人才自主創業。鼓勵和支持企事業單位專業技術人才、經營管理人才以知識、技術、成果、專利、管理等要索。在國家沒有明確限制的一切領域投資創業。這不僅可保留原單位職工身份和工資待遇,而且可以引導人才更新觀念,增強競爭意識和創業意識,尋求與生產要素或崗位的最佳結合,實現自身價值和社會價值的最大化。這些方法的使用與我國大力推動人才資源人才資本轉變的政策完全吻合。

  總之,引入工作分享制,就如同在我國就業體制這個大鯰魚池中放進幾條鰻魚,激活我國僵化的就業管理體制,它將在提高企業效率、促進就業、保持社會穩定方面發揮巨大的作用。引入工作分享制,這將是21世紀中國有深遠影響的管理創新,這場運動將產生一種更為有效的生產制度。固定的全日制工作變得不再唯一必要,人們擁有的是彈性工作時間和更多的自由時間,人們只需部分時間用於工作,大部分時間將用於自己感興趣的研究、拓展、休閑、娛樂、學習和個人愛好上。人民的生活質量將真正得到提高,將使我國早日實現政治文明、精神文明、社會文明。

參考文獻

  1. 龍萍.運用工作分享制理念實現企業績效管理新轉變[J].華東交通大學學報,2009,26(3)
  2. 陳維政.論工作分享制與中國結構性失業問題的解決[J].內蒙古大學學報(人文社會科學版),2004,36(5)
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