人才預測學
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人才預測學(talent prognostics)
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人才預測學是研究未來社會在一定發展時期內對人才數量和人才結構的需求規律和預測方法的一門科學。它是預測科學的一個重要分支。
20世紀60年代以來，世界科學技術的迅速發展，紿社會經濟、生活帶來了重大影響，出現了許多未曾料到的問題，人們感到有必要對世界上可能出現的各種問題、其中包括人才問題進行科學預測。同時，人們也愈來愈感到人才在未來社會中的重要作用，如果不重視對人才的培養和預測，勢必給未來社會和經濟的發展帶來重大損失。於是人才預測學也就在預測學的基礎上誕生了。
人才預測的思想可以追溯到20世紀初期。早在1918年，英國的格林伍德就對勞動力市場的供求問題進行了預測研究。40年代中期，英國的希爾等人運用數學模型預測和分析了機構中人員分佈的演變。50年代末期，預測的重點逐漸從人力預測轉向了人才預測。60年代初期，日本政府為了發展經濟，制定了《國民收入倍增計劃》，其中對人才的預測作了開創性的探索，並取得了理想的效果。與此同時，歐洲經濟合作與發展組織也制定了《地中海計劃》，該計劃將人才的供求與教育規劃聯繫起來進行研究，併在預測方面作了一定的嘗試。到70年代後期，人才預測在理論和方法上趨於成熟，特別是在人才的定義、應用範圍、預測方法等方面有；廠比較大的進展，比較有代表性的是荷蘭的維豪溫和美國的弗雷澤里貝。維豪溫對人才規劃的定義提出了較為科學的觀點，指出了大捌企，事業中長期人才規劃的三個步驟：1．預測人才需求；2．預測人才擁有量；3．人才需求量和擁有量之間的匹配。他還論述了人才規劃和人才預測的關係：人才規劃是人才預測的最終目的。弗雷澤里貝是美國“現代人事系統”主席，他探討了人才需求量和人才擁有量之間的關係，提出了人才預測的方法，如趨勢分析，相關關係分析，比率分析，還提出了人才預測的評價標準。人才預測學今後的發展趨勢主要表現為：1．加強人才預測理論和方法的改進工作，2．加強預測前後的分析工作，3．加強人才預測的評價工作。
人才預測學研究的主要內容是：
一，研究人才預測的理論人才預測理論由人才預測原理和人才預測技術兩大部分組成，前者是對人才本質屬性的認識，包括社會性原理、可知性原理、系統性原理、信息性原理、控制性原理和流動性原理。後者是對未來人才進行預測所用的方法和手段，它包括定性預測技術、定量預測技術和綜合預測技術等。
二、研究人才預測工程。人才預測工程運用人才預測的基本原理，以一定的程式、方法、工具，手段預測巨集觀和微觀人才系統的總量及各層次結構。它的程式為：確定目標、制定方案、採集信息，建立項測模型，綜合評價、針對誤差修正預測模型，整個程式藉助線性代數，概率論、數理統計、運籌學、模糊數學，模擬技術、電腦技術等作為定性和定量預測分析的工具。
人才預測工程是一項複雜的社會系統工程，主要分為人才需求量預測系統、人才擁有量預測系統和人才預測評價系統。1.人才需求量預測由經濟與社會發展預測、人才合理結構預測和數學模型三部分組成。它以經濟，社會發展和科學技術進步為基礎，依據人才崗位學歷規範來預測未來的人才需求量，考慮角度主要是用人單位對人才的合理需求。2．人才擁有量預測由人才現狀擁有量，流入部分和流出部分、人才擁有量，預測模型四個部分組成，它研究人才的演變和發展過程，並從對現有人才和今後將有人才的演變過程的分析中預測出逐年可能擁有的人才數量。3．人才預測評價由工作評價和結果評價兩部分組成。
人才預測工程的具體實施步驟為：確定人才預測的任務，制定人才預測工程實施方案、為預測進行組織準備和技術準備以及預測、論證、修正和評價人才預測結果。
三、研究人才預測指標體系。人才預測指標是指與人才預測有關的各種指標，包括歷史與現實的人才統計指標、計劃達到的指標以及預測未來某一年度的指標。人才預測指標反映了預測目標中某一屬性及相關因素特征的數量，一般包含指標名稱和數值兩部分。人才預測指標體系是由一系列相互聯繫的人才預測指標及相關指標所構成的總體，它完整地說明瞭人才的未來需求量及結構狀態。人才預測指標體系包括人才預測指標，如專門人才需求量、擁有量和密度等；經濟，社會和科技進步的指標，如總產量指標，勞動生產率指標，人口發展指標，科研經費和重點科研項目指標等。人才預測指標體系一般按指標的性質和用途分為；1．人才預測的目標指標，如專門人才擁有量與需求量，人才結構的素質指標、專門人才補充量與減員數，2．人才依據指標，如國家、地區或企、事業單位未來計劃發展的指標，人才來源指標等，3．人才預測的評價指標，如人才人均的國民生產總值、專門人才占職工總數的比例等。
四、研究信息採集與處理方法。人才信息採集是人才預測中的一項基礎工作。常用的方法有：1．普查法，即對全部；人才逐一進行調查登記，2．抽樣調查法，即從調查總體中抽取部分單位進行觀察以推斷出總體結論，這種方法能在較短時間內取得所需信息，3．典型調查法，即從調查對象中選擇具有代表性的單位進行一種非全面調查，這種方式較為靈活機動，可節省調查的M未來預測人力，物力。
人才信息處理是用各種技術手段對所採集到的信息進行審核，彙總和存貯，使信息條理化，系統化。信息處理通常包括三個要素：審核，它確定信息來源的可靠性，數據的準確性與有效性，彙總，它按一定的分類要求對大量分散的信息進行加工，使信息系統化和條理化，貯存，它通過對信息的貯存和積累，對人才預測進行動態的、系統的和全面的研究。
五、研究人才預測方法。人才預測方法直接關係到人才預測目標的實現和預測結果的精確程度。目前，國外採用的預測方法達150多種，比較常用的有：事情預測法，數學模型法和模擬模型。1．事情預測法以專家為信息源，運用其知識和經驗，通過直感對過去和現在所發生的人才問題進行分析，從中找出規律，對人才發展遠景作出判斷。具體方法有特爾菲法，專家會議法，工作研究法等。2．數學模型法具體包括回歸模型法，時序模型法，生產函數模型和動態需求繫數法。3．模擬模型有KSIM——交互影響模擬技術法和數學模擬模擬法。
中國人才預測活動始萌於第一個五年計劃期間。當時，對人才需求量進行了巨集觀推算，併進行了具體項目的微觀人才推算與組織設計。黨的十一屆三中全會以後，工作重點轉移到現化代建設上來，人才預測，需求，培養成為急待解決的問題，岡家開始組織人才的普查、預測和規劃工作。1983年在全國範圍內進行了人才調查和人才需求預測工作。這些活動迫切需要研究人才預測的理論和方法，促使人才預測學在中國正式建立了。有著十分重要的意義。人才預測學必將推動社會，經濟和科學技術的發展，提高社會人才的管理水平。
