人才需求

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人才需求(talent demand,talents demand,demand for talents, talent requirement,personnel demand)

　　人才需求是指社會在一定時期和一定範圍內的人才需要能力。

　　對於人才市場而言，人才需求是指人才價格與有支付能力的需求量之間的關係；對於人才使用單位而言，人才需求則是指用人單位在一定時期內在各種可能的價格水平上願意並且有這種支付能力而聘用到的人才數量或者是人才的工作時間。人才需求和人才供給一樣，也是現代經濟學中“供給和需求”範疇引入人才學後產生的新概念。

　　在傳統的經濟學和管理學當中，都沒有現成的人才需求理論。在這裡僅介紹兩種與人才需求相關的支撐理論，一是邊際生產率理論，二是派生需求理論。

　　(一)邊際生產率理論

　　邊際生產率理論是20世紀經濟學界比較流行的一種分配理論，最早由德國經濟學家屠能提出，而美國經濟學家克拉克加以發展並系統化。該理論認為，當資本不變而勞動相繼增加時，“勞動的邊際生產率”決定勞動者工資的多少，勞動越多，工資越低。可以根據這一理論來分析人才的需求。

　　根據邊際生產率理論，對人才的需求，不完全是由生產的需要決定的。很多企業都能生產出更多的產品，使用更多的人才，但這些企業沒有這樣做，原因是無利可圖。對人才的需求要根據對所增加的人才的成本與由此而所得到的效益進行比較後決定。如果成本高於效益，那麼人才的需求應減少；如果成本低於效益，即效益高於成本，那麼人才的需求可以增加。人才的邊際收入，是指新增加一個人才時所創造的新增加的經濟效益。人才的邊際成本，是指新增加一個人才時所帶來的新增加的成本。把人才的邊際收入和邊際成本作比較，是人才邊際生產率理論的核心。

　　當其他生產要素不變時，如果人才不斷增加，每增加一個人才所增加的效益會不斷減少，增加最後一個人才所增加的效益就是決定人才工資高低的“人才邊際生產率”。很明顯，人才越多，工資越低，而工資越低，人才需求就越大。

　　當然，人才邊際生產率理論的應用，在現實生活中受到很大限制。絕大多數的企業追求利潤最大化為自己的首要目標，但也存在部分社會公益企業追求社會公益即以社會效益為目的，再加上部分國有企業還沒有建立起現代企業制度，所有這些，都使人才邊際生產率理論不能很好地發揮作用。

　　(二)派生需求理論

　　英國著名的經濟學家、劍橋學派創始人阿爾弗雷德·馬歇爾部分地採用了邊際生產率理論，提出了均衡價值理論。他認為，工資是勞動的需求(取決於邊際生產率)和供給(取決於養活、訓練和維持有效勞動的費用和對勞動的“負效用”)均衡時的價格。馬歇爾認為，勞動力的需求是一種派生的需求，這種需求取決於對商品和有助於生產的勞務的需求。人才勞動力是一種高級勞動力，因此，可以把馬歇爾的派生需求理論應用於人才的需求上。根據馬歇爾的理論，人才勞動力的需求也是一種派生的需求。根據派生需求理論，決定人才需求的因素有：

　　第一，人才可替代性的大小。

　　如果某種人才是商品生產的必不可少的要素，也就是說，少了這種人才，商品生產就進行不下去，那麼可以說，商品生產對這種人才是有需求的。如果某種人才不是商品生產必不可少的要素，比如這種人才的所有工作可以由機器人或其他專業人士完全替代，也就是說少了這種人才商品生產能正常進行下去，那麼就可以認為，商品生產對這種人才沒有需求。

　　對任何一種人才的需求，都在一定程度上取決於其他種類的人才、勞動力或是其他生產要素對這種人才的替代能力。例如：對電子線路設計的工程師的需求，取決於四個方面的因素對他的替代能力。一是其他種類工程師(如無線電技術專業或電腦專業的工程師)對他的替代能力；二是其他層次的電子線路設計人員(如電子線路設計的助理工程師)對他的替代能力；三是其他勞動力(如電氣控制技術工人)對他的替代能力；四是電腦對他的替代能力。當電子線路設計工程師的工資上漲時，就可以從四個方面考慮對他的替代。一是由於電腦工程師過剩，工資下降，雖然設計電子線路工作沒有從事過，但畢竟不是外行，完全可以替代；二是電子線路設計助理工程師的能力雖然不如工程師，但經過鍛煉是完全可以勝任的，再加上助理工程師的工資低，因而也是可以替代的；三是電氣控制技術工人雖然工資低，但由於不具備設計電子線路的能力，因而不能替代；四是電腦只要有了電子線路設計的程式，就能替代電子線路設計工程師。經過比較，選擇第二個替代方案，即以電子線路設計助理工程師代替電子線路設計工程師。這樣，對電子線路設計工程師的需求就變成了對電子線路設計助理工程師的需求。

　　只有當一種人才在商品生產中必不可少時，才不會被替代。比如製造小提琴的工藝師，用製作二胡的工藝師替代不了他，用各種機器也替代不了他。這時，製造小提琴工藝師的需求就不會受其他因素的影響，即使是小提琴工藝師的工資上升，這種需求仍不會改變。

　　第二，對某種產品的需求彈性的大小。

　　對某種產品的需求是否具有彈性，可以決定對與該種產品直接相關人才的需求。如果對某種產品需求沒有彈性，那麼與之直接相關人才的工資變化，不論是提高還是降低，都不會引起該種產品的價格的變化，這樣也就不會引起產品的銷售量發生變化，從而對人才的需求也不會有什麼影響。

　　如果對某種產品的需求具有彈性，那麼情況就不同了。由於對某種產品的需求具有彈性，因此與該產品直接相關的人才的工資的變化，就會引起該種產品的價格變化，而產品價格的變化，就會引起產品銷售量發生變化，從而引起對人才的需求的變動。例如，當人才的工資上漲時，就會增加企業的生產成本，產品的價格隨之攀升，而產品價格的提高，必然會影響人們對產品的消費能力，使得產品的銷售量下降，導致大量產品的積壓。產品的積壓，促使企業壓縮生產規模，減少產量，生產能力過剩，最終減少與產品直接相關人才的需求。反之，當人才的工資下降時，就會使產品的價格隨之下降，提高人們對產品的消費需求，導致產品的銷售量增大。產品銷售量的增大，刺激企業的生產，從而擴大與此相關人才的需求。

　　因此，當對某種產品的需求具有彈性時，人才工資的變化就會引起對人才需求的變化：人才工資提高，人才需求減少；人才工資下降，人才需求增加。

　　第三，人才成本在產品總成本中的比例。

　　人才成本在產品總成本中所占的比例大小，對人才的需求有很大影響。如果人才成本在產品總成本中所占比例很大，就會在很大程度上影響人才的需求。當人才工資上漲時，將會導致產品價格較大幅度上漲，影響產品的銷售和生產，最終將減少對人才的需求。反之，當人才工資下降時，將促進企業增加對人才的需求。

　　如果人才成本在產品總成本中所占的比例很小，假定只有5％，或更小，這時人才工資如果提高10％，產品的總成本只提高了0．5％或更小，因此對產品的價格的影響很小，基本上不會影響對產品的銷售和對人才的需求。反過來，即使人才的工資下降，也不會對人才的需求產生較大影響。

　　第四，其他生產要素供給的彈性。

　　除人才之外的其他生產要素的供給彈性，與人才需求也有很大關係。當其他生產要素供給的彈性很弱時，人才工資的升降所帶來的產品成本和價格的變化，可以由其他生產要素價格的降升來補償，這樣就會穩定住產品的成本和價格，從而不會影響對人才的需求。

　　如果其他生產要素供給的彈性很強，那麼人才的工資的升降所帶來的產品成本和價格的變化，就無法由其他生產要素價格的降升來補償，這樣就會使產品成本和價格的上升成為現實，從而使產品的銷售量減少，最終導致對人才需求的減少。

　　總之，根據派生理論，要使人才需求具有彈性，必須具備四點條件。(1)人才可以被其他種類的人才、勞動者或是其他生產要素替代；(2)對產品的需求具有彈性；(3)人才成本在產品總成本中所占比例較大；(4)除人才以外的生產要素的供給具有彈性。

　　人才需求的分類，與人才供給的分類基本相同，可以從人才需求的時間來分類，也可以從人才需求單位的性質來分類，或從人才需求的地區和行業來分類。

　　第一，從人才需求的時間來分類。

　　從人才需求的時間來分類，可以分為短期人才需求和長期人才需求。短期人才需求是指較短時期內的人才需求。這裡所指的短期與短期人才供給的短期是一致的，一般來說，是指少於人才培養周期。短期人才需求，一般也不包括對從人才再生產的生產環節出來的人才需求，因而，短期人才需求規劃內容一般不應包括對人才培養期(人才短期培訓、自學、進修等除外)的需求規劃。短期人才需求受來自四個不同方面的因素影響。(1)所需求的人才數量，即一定時期內社會對人才的需求總量；(2)人才素質和勞動效率；(3)人才需求的工作崗位；(4)人才需求的時限。

　　長期人才需求是指較長時期的人才需求。所謂長期，是指等於或大於人才培養周期。因此，長期人才需求一般包括對從人才再生產的生產環節出來的人才需求，因而，長期人才需求的規劃內容一般應包括對人才培養期的需求規劃。影響長期人才需求的因素有：(1)所需求的人才規模，即經濟和社會事業的發展對人才的有支付能力的需求；(2)所需求的人才結構，包括人才的層次結構、專業結構等；(3)社會的人才供給能力(受制於社會的人才培養能力和可供培養人才的人口資源等因素)；(4)人才需求的時限。

　　第二，從人才需求單位的性質來分類。

　　人才需求單位，也就是人才使用單位即用人單位。根據人才需求單位的性質，人才需求可分為企業的人才需求，政府部門的人才需求，事業單位以及群眾團體的人才需求等等。

　　企業的人才需求，雖然與社會上的人才供給和企業規模、地點有關，但主要取決於該企業的發展和擴展的需要，如新建公司、技術改造、擴大生產規模等等。對於經營不善、生產萎縮的企業，不但沒有人才的需求，而且還需要裁減部分人才。

　　政府部門的人才需求，主要取決於政府部門的規模、性質、業務範圍、編製等方面的狀況和該政府部門的所在地點。譬如，大型政府部門的人才需求會大一些，而小型政府部門的人才需求會小一些。知識性、專業性較強的政府部門，人才需求就會多一些，而對專業要求較弱的機關，人才需求就會少一些。

　　事業單位的人才需求，和對企業、政府部門的人才供給一樣，也決定於該單位的種種條件和因素，但主要取決於單位的發展。

　　不論是政府部門、事業單位還是企業，其人才需求與可能得到的人才供給是不同的。人才供給往往與這一單位的發展前途、工作條件、工資待遇和單位的規模及所處的地理位置有關，而人才的需求則主要取決於單位的發展的客觀需要。人才需求量大又不容易得到滿足的單位，往往由於工作條件、工資待遇和工作地點等相對較差，能得到的人才供給量較少。容易得到人才供給的單位，一般來說工作條件、工作地點、工資待遇等方面均較為優越，而這樣的單位對人才的需求卻不一定大。這樣，人才的需求和人才供給對於一個具體的單位來說，通常有很大的矛盾。妥善解決矛盾的辦法，就是要按人才的供需規律辦事。

　　第三，從需求人才的地區和行業分類。

　　作為一個地區來講，人才的需求取決於社會的經濟、科技、文化、教育等事業的發展。地區的人才需求與供給一樣，不是單一的，而是種類多、層次多，互相配套、形成有機結構的。由於歷史和地理的原因，各個地區不可能處於相同的發展程度，因此，人才需求也不會一樣。經濟發達、交通便利、人口密集的東部沿海發達地區的人才需求，會多一些，而一些經濟落後、交通閉塞、人口稀少的邊遠欠發達地區的人才需求，相對來說要少一些。地處長江三角洲和珠江三角洲的省市和地處邊遠山區的省市的人才需求，十分懸殊。有人不同意這種觀點，他們認為邊遠山區的省市的人才需求更大，因為邊遠山區貧窮落後，亟待更多的人才去開發、建設。從某種意義上來說，這種看法有一定道理，但如果我們從對人才需求的定義出發(人才需求是’指人才勞動力價格與有支付能力的需求量之間的關係)，邊遠山區的人才需求，只能是一種潛在的人才需求，而不是現實的人才需求。因此，認為邊遠山區的人才需求量大的觀點或多或少具有一定的片面性。

　　作為一個行業來說，人才的需求主要取決於這個行業的發展。同一個行業，人才的需求與人才的供給可能相反。如地質等野外作業的艱苦行業，人才需求量比較大，但由於工作艱苦、生活不安定，人才的供給就比較小；又如信息產業，由於工作環境好、生活待遇優、社會地位高，人才供給量比較大，但由於該行業人才處於飽和狀態，人才需求量較少。

　　通常，地區的人才需求要比行業的人才需求複雜得多。對於整個社會來說，人才的總需求等於各個地區和各個行業的人才需求的總和，它既取決於整個社會的政治、經濟、科技、文化、教育等方面的發展情況，也取決於整個社會的人才供給情況。

　　與人才供給的指標系統相同，描述人才需求狀態的指標系統主要包括五個方面，即人才需求的規模、人才需求的年齡結構、人才需求的專業結構、人才需求的學歷結構和人才需求的工作能力結構。

　　影響人才需求的因素概括起來主要有：

　　第一，人才勞動力的價格。影響人才需求的因素很多，然而，價格因素是各種因素中最為重要的因素，人才的價格在很大程度上決定著人才的需求。在人才市場上，人才的價格與人才的需求數量成反比，即人才價格越高，用人單位對人才的需求數量就越小；人才價格越低，用人單位對人才的需求量就越大。在人才市場，當人才的平。均工資相對於其勞動力價格水平提高的時候，人才供給雖然增大了，但人才需求卻減少了；當人才的平均工資相對於其勞動力價格水平下降時，人才供給雖然減少了，但人才需求卻增大了；當人才價格水平相對於其平均工資提高的時候，人才供給雖然減少了，但人才的需求卻增大了；當人才價格水平相對於其平均工資下降的時候，人才供給雖然增大了，但人才需求卻減少了。由此可見，工資因素對於人才需求的影響，正好與對人才的供給的影響相反。當然，和人才供給的情況相同，工資因素也並不是決定人才需求的唯一因素，很多非工資因素也在影響著人才的需求。如經營擴張、技術改造、經濟發展等等，都有可能影響人才的需求，其影響程度甚至可能超過工資的影響。

　　第二，企業產品的技術含量和生產規模。在技術含量較低的企業，對人才尤其是高層次人才的需求數量較少，而在技術含量較高的企業，對人才的需求量就相對高得多。目前，隨著我國高新技術產業的蓬勃發展，對高級人才的需求量呈現出上升的趨勢。

　　第三，用人單位的經營方式。在發達的市場體系中，各個用人主體通常都是集約化的經營方式而不是粗放式的經營方式。在集約化的經營中，用人單位從內涵上提高生產效率，對人才的需求量增大。而在經濟落後的地區，一些用人單位通常採用粗放式的經營方式，從外延量的擴張上獲取較大的產量，這種經營方式對人才的需求數量就相對較小。

　　第四，經濟周期。無論是在哪一個國家，經濟上都有相對繁榮和相對蕭條的時候。在經濟繁榮階段，百業興旺，用人單位對人才的需求量就大；而在經濟蕭條時期，許多行業都處在危險的邊緣，市場疲軟，產品積壓，因而對人才的需求數量從整體來說也就相對減少。

　　第五，人才的可替代程度。人才的可替代程度，即人才的供給彈性。當用人單位覺得人才價格太高，高於他們所能夠認同和支付的程度時，他們就會選擇其他類型的人才作為替代，這種情況在專業要求不是很高的職位通常比較普遍，因為一般性人才的供給彈性較強。但是，高層次人才如高級管理人才和高級技術人才這些特殊的人才資源，他們非常稀缺。由於高層次人才培養時間長，人數少，加之他們在工作後還要不斷地鑽研，能夠工作的時間有限，因此他們的供給缺乏彈性，需求彈性較大，即他們的可替代程度差，在短期內無法使得高層次人才供給的增加趕上用人單位對他們需求數量的增加。所以說人才的可替代程度也是影響人才需求的一個重要因素。

　　人才需求量指根據經濟和社會發展預測的目標年度社會整體對人才的需求數量。是推算目標年度人才需要補充數量的重要依據。在一般情況下，它與人才的歷史狀態無關，而只與目標年度的社會發展、經濟發展、科技發展和企事業發展的需求有關。與人才需求量有關的指標包括人數、職稱、學歷、專業等。

• 人才需求預測