工作适应性

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　　适应性是指员工所从事的工作与其天资禀赋、职业兴趣、个人志向等方面的符合程度。

　　工作适应性即工作的性质和特点与从事工作的人员的条件与特长相吻合，引起其工作兴趣，使企业员工高度满意于工作。如员工对所从事的工作有特长，并有浓厚兴趣。

　　从适应性评价的内容上看，涉及两个层次的内容，一是人与工作，即人的能力与工作要求不对称，这在前面已经讲过。从人的发展来看，每个人有自己的成就感和价值倾向，希望随着年龄增长，在自己所从事的职业生涯中富有成就，减少职务工种选择与安排上的机会损失；二是人与人，由于本人性格与合作共事者性格方面的差异，影响到人际关系与合作关系，这往往是一个人一事无成的重要原因。把适应与不适应的问题，反映到“纸”上来，在若干个评价过程结束之后，从整体上把握所有员工适应性状态的倾向，一旦企业内部有调整的机会，就可以不失时机，比较可靠地作出调整。

　　在做法上的基本思路是，首先由个人申报。适应不适应，自已清楚，所谓人贵有自知之明。当然，自我申报的意义不在此；自我申报，反映了本人的一种意愿，满足这种意愿本身就有释放其工作热情的意义。仅有申报是不够的，必须具明“理由”或事实上的理由；其次需要观察、分析和判断，并适时记录下来；再次，要对员工的人物属性方面的内容，如性格、兴趣、爱好、志向等作出评价。这样，就可以建立起与“能力考核”、“能力开发”不同的“适应性评价”系统，建立相应的 “适应性卡”，并归入日常考核循环之中，把工作做在前头。

　　1)个人和组织因素对工作适应的影响:个人因素中不同性别是任务掌握水平比较好的预测源，但组织因索不是很好的预测源:个人因素中从事的工作类别和工作类型是角色清晰的又力的预测源，组织因素中企业规模、企业声望和企业类型均是角色清晰比较好的预测源；

　　2)组织的社会化策略不能有效预测员I进入组织后的角色清晰水平，而员工的主动社会化行为是角色清晰比较好的预测源，说明组织的社会化制度越制度化，进入组织的角色清晰水平不-定越高，员工的主动行为水平越高，进入组织的角色清晰水平越高。对社会整和水平而言，个人因素中所有因素均是有效预测源，组织因素中所有因紫也均有显著预测效力，组织的社会化策略仍旧不是社会整和有力的预测变量，员工的主动社会化行为是很好的预测源，说明员工在工作适应内容方面的水平不是由组织行为所决定的，而是由员工的主动社会化行为决定的。

　　3)员工组织匹配在个人社会化策略对工作适应内容影响过程中的调节作用:组织因素中所有因素对工作适应内容均有显著预测效力，组织的社会化策略仍旧不是社会整和有力的预测变量，员工的主动社会化行为是工作适应内容很好的预测源，说明员工在工作适应内容方面的水平不是由组织行为所决定的，而是由员工的主动社会化行为决定的。但员工组织匹配对社会整和的主效应仍都不显著，对工作适应的所有因素而言，员工组织匹配的影响均不显著，虽然将员工组织匹配引入回归模型提高了决定系数，但并没有达到显著水平。

　　4)工作适应内容与组织承诺的关系:对情感承诺水平而言，任务掌握和社会整和是比较好的预测源，角色清晰无显著预测效力:员工对工作任务掌握的越好、和企业员工的人际关系越融治，对企业的情感承诺越强。对持续承诺水平而言，任务掌握、角色清晰和社会整和均不是有力的预测变量，对持德承诺影响均不显著。对规范承诺水平而言，任务掌握和社会.整和是有力的预测变量，对情感承诺的影响显著。

　　5)工作适应内容对工作满意和工作绩效的影响:任务掌握、角色清晰和社会整和是工作满意感有力的预测源，对工作满意感的影响都很显著，但对工作绩效而言，只有任务掌握是比较好的预测源，角色清晰和社会整和对工作绩效的影响不显著，没有达到显著水平。